domingo, 23 de noviembre de 2014

SESIÓN PRESENCIAL SOBRE ITINERARIOS DE INSERCIÓN E PROSPECCIÓN DE EMPRESAS



Nesta sesión presencial M. Teresa Deus tratou dous temas moi importantes no traballo dun orientador: os itinerarios personalizados de inserción e a prospección de empresas.

O itinerario personal de inserción podemos definilo como o deseño, realización e seguimento dunha serie de accións destinadas a mellorar a empregabilidade dunha persoa. Nun principio o desenvolvemento dos itinerarios convirtíase na porta de entrada ás políticas activas de emprego do servizo público , aínda que como se comentou nesta sesión presencial, hoxe en día esta característica está bastante desvirtuada.

Orientar significa chegar a un destino o unha meta. Para chegar a esta meta é necesario ter un mapa ou unha ruta que nos marque un camiño desde a orixe na que nos atopamos.

Existen varios elementos que determinan este proceso:

- a orixe: onde nos atopamos e cantos medios temos para chegar ó destino.

- o destino: onde queremos chegar.

- o itinerario: o camiño ou dirección que temos que seguir para chegar a ese destino.


Estamos pois na Orientación para o emprego e esta non pode abordarse ata que teñamos identificada a situación de partida da persoa.

No itinerario distínguense tres fases fundamentais: Inicio, Seguimento e Fin.

Como o tema seméllanos moi amplo imos centrarnos solamente na primeira fase, o inicio.

Este comenzará coa acollida do usuario. O orientador fará unha análise da súa demanda de emprego para verificar a súa situación. Supoñemos que ese usuario, antes de solicitar un servizo de orientación, foi debidamente informado e clasificado. De non ser o caso, o orientador procederá a súa clasificación. Unha correcta clasificación é o primeiro paso para unha mellor empregabilidade.

O modelo de itinerario personalizado de inserción comenza polo establecemento dun axeitado diagnóstico ocupacional, acción á que , en moitas ocasións, non se lle da a importancia que precisa.



O obxectivo do diagnóstico é, en primeiro lugar, delimitar aqueles factores ou variables relacionados coas posibilidades de inserción; posteriormente producir as hipóteses que relacionen esas variables ocupacionais implicadas, e a partir de aí, establecer as carencias ou necesidades sobre as que imos intervir, de cara a promocionar, axustar e optimizar o seu proceso de inserción.

O diagnóstico é a fase máis relevante dentro do proceso de orientación, xa que achega os datos que describen a situación e xera as hipóteses. Con todo e pese á súa importancia, dedícaselle moi pouco tempo no proceso total.
A súa duración está en función da información que necesitemos obter e é importante non pasar á fase de intervención se non temos feito un diagnóstico axeitado da situación da persoa.
O seu valor radica na importancia e necesidade de estudiar e comprender as variables psicosociais relacionadas co emprego e co desemprego e como estas poden explicar as diferencias de inserción social e laboral existentes entre distintos grupos de persoas.

O primeiro paso na fase de diagnóstico consiste en verificar que a persoa que solicita entrar nun proceso de orientación efectivamente ten un problema con respecto á súa inserción sociolaboral no que hai que intervir.

Para poder abordar o problema, a orientación traballa con variables que actúan sobre a inserción laboral. O orientador debe definir cada unha destas variables e transformalas en elementos sobre os que poder actuar. O papel dunha variable como dependente ou independente debe determinalo o orientador en función de cada contexto.

Existen un montón de propostas en canto as variables a ter en conta.

Por exemplo, L. Sobrado Fernández propón:

Infraestructura persoal

Sexo.- Afecta á inserción polas diferenzas que se establecen entre homes e mulleres ante o emprego, limitando as posibilidades destas (menos posibilidades de promoción, salarios máis baixos) . Para as mulleres existen unha serie de barreiras internas -orientación do  rol sexual, conflito casa-carreira, rol social , coidado dos fillos...)

Clase social.- A posesión de recursos económicos e apoio social incidirá na inserción rebaixando  a angustia do suxeito.

Idade.- Illada non ofrece ningún indicativo se non se relaciona con outras variables como a capacitación e a experiencia laboral.

Determinantes persoais:

Experiencias laborais e titulación académica:  Analizando estas dúas variables poderíamos diagnosticar o nivel de ocupabilidade da persoa ou a súa capacidade para atopar emprego.

Capacidade de aprendizaxe: Relacionada coa capacidade de renovarse permanentemente a través da formación .

Pensamento autoreferente: autoestima, autoeficacia, metas laborais, imaxe que se posúe da profesión, habilidades socias, características da personalidade....

Destrezas e recursos de inserción: Aparte dos coñecementos básicos ou xerais estarán os coñecementos informáticos, de idiomas, habilidades sociais, de relación interpersoal, toma de decisións, etc.

Habilidades sociais:  Son conductas de relación interpersoal que permiten desenvolverse en situacións de carácter social. O nivel e características das habilidades demandadas variarán en función das ocupacións. Algunha das habilidades relacionadas coa empregabilidade son :a asertividade, a perseverancia, o autocontrol, a estabilidade emocional, etc.

Recursos sociais: apoio social, emocional e afectivo para afrontar a situación.

Recursos técnicos: coñecementos e habilidades para o desenvolvemento das tarefas dunha ocupación específica.

Proceso de inserción: representa o momento puntual de busca de traballo que leva unido conductas, expectativas e reaccións propias. Pode dicirse que existe maior motivación para o emprego canto maior esforzo ou inversión realice a persoa.

A infraestrutura persoal vai afectar aos determinantes persoais, posto que estos desenvólvense nun ambiente determinado e no medio dun grupo de referencia, pero tamén vai a afectar ós recursos e ó proceso. Ao mesmo tempo, as actitudes, características, habilidades e capacidades dos suxeitos, terán unha influencia recíproca cos recursos e o proceso de inserción que leven a cabo.

Neste proceso de diagnóstico o primeiro é a análise da variable da motivación para o emprego, co obxectivo de detectar se realmente hai un problema que pode ser resolto a través da intervención orientadora e a persoa ten conciencia dese problema para querer solucionalo.

-Se atopamos que a motivación é negativa haberá que facer unha análise específica de variables de motivación e decidir se a persoa será incluída no proceso de orientación.

-Cando a motivación sexa positiva a persoa será incluída no proceso de orientación ó haber diagnosticado que existe un esforzo por buscar traballo ou manter un emprego ou mellorar profesionalmente,  pero ten dificultades polo que seguiremos realizando un diagnóstico das variables sociolaborais  para poder explicar os problemas.

Unha vez decidida a intervención  o primeiro paso é definir e crear  o "Perfil Profesional" para o obxectivo  fixado . A finalidade deste documento é describir as diferentes competencias que conforman o perfil idóneo da ocupación desexada e verificar cal é o nivel de axuste da persoa a este (empregabilidade)



A partir da análise das variables que están influindo, o orientador debe formular as hipóteses que lle permitan definir o problema ou as necesidades detectadas para guiar o proceso de intervención e/ou metodoloxía a seguir para traballar co usuario.

O diagnóstico debe continuar ata que non se chegue a unha hipótese formulada coa que poder traballar. Unha vez formuladas estas hipóteses pode comenzar a fase da intervención orientadora.
A avaliación continua desta intervención permitirá coñecer a certeza dese criterio ou a necesidade de cambiar ou manter a propia hipótese e/ou métodos de intervención.

Despois deste paso e cando se teña xa unha planificación do traballo que imos realizar coa persoa, é imprescindible que o orientador transmita esta información dun xeito claro ó usuario.

O usuario debe estar de acordo coa hipótese formulada polo orientador e comprender o que se propón, para que entre ambos implicados poidan acordar o itinerario máis idóneo a seguir para conseguir as metas propostas. Unha vez postos de acordo, os dous asinarán o chamado compromiso de actividades. O orientador fixará unha serie de accións que terá que realizar o orientado e este comprométese a cumprilas no tempo fixado.


Para a realización do diagnóstico debe observarse e coñecer a conducta e a forma de pensar do usuario en diferentes contextos e como esa conducta varía en función da intervención orientadora.
Para coñecer estes aspectos o orientador pode utilizar diversos métodos.  A maior parte destes básanse no autoinforme;é dicir, no que usuario conta ou escribe, ben de xeito aberto ou respondendo a preguntas ou cuestións máis ou menos pechadas.

Os datos que recollen as técnicas de diagnóstico proceden de diversas fontes, cuxo grao de validez e fiabilidade é moi variable.  Poden ser verbalizacións ou conductas do usuario que ofrecen información concreta da súa actividade, que describen emocións ou pensamentos; datos procedentes da observación da súa conducta por parte doutras persoas, datos procedentes da observación do orientador (entrevistas, dinámicas grupais...) e datos procedentes da autoobservación por parte do propio usuario.

Pero, sen dúbida, o método máis utilizado no diagnóstico ocupacional é a técnica da entrevista.
Nela establécese unha relación directa entre as dúas persoas onde a vía de comunicación é a linguaxe (verbal e non verbal).
A finalidade  principal da entrevista é unha planificación rigurosa dos obxectivos que se perseguen e que, á vez, permita certa flexibilidade, que cree un bo clima e unha relación fluída entre orientador e usuario, que facilite o traballo de orientación en xeral e a transmisión de información en particular . En definitiva, que a persoa teña e sinta un apoio e un acompañamento  fundamental no seu proceso.


Por outra parte, o labor do orientador como prospector de empresas está directamente relacionado coa intermediación laboral . Esa función complementa e perfecciona o seu traballo de orientador porque lle permite un coñecemento exhaustivo do entorno empresarial da zona onde realiza o seu traballo e dese xeito pode orientar mellor ós seus usuarios sobre as demandas empresariais con información de primeira man.  O orientador ten así un coñecemento do funcionamento do mercado laboral e dos axentes que intermedian nel.



Tradicionalmente a figura do prospector de empresas non tivo a importancia que merece na configuración dos servizos públicos de emprego.

Na maioría dos casos os técnicos de emprego encargados desta tarefa saíron moi pouco á rúa a buscar traballo para os seus usuarios. Esta situación foi posible debido a dous motivos.

O primeiro e máis común é porque o labor comercial non gusta a ninguén. Por iso, cando se ten que saír a prospectar adóitase aparcar esta tarefa e avanzar noutros obxectivos como son, o atender a usuarios, informar, formar ou xestionar proxectos.

O segundo motivo é que dende as propias organizacións se dá preferencia a outras tarefas cuns obxectivos máis claros e se pospón a actividade comercial para outro momento. Ao final se hai que botar unha man ou reforzar un departamento o prospector laboral pasa a apoiar os compañeiros e apárcase o labor comercial no que non está tan clara a causa-efecto.

Este erro, acontece tamén na empresa privada á hora de establecer prioridades. Canto máis se necesita o labor dos comerciais é canto máis se prescinde deles. As empresas adoitan recortar gastos reducindo o tamaño dos seus equipos comerciais precisamente cando máis os necesitan, é dicir, cando non venden.

Nos servizos públicos de emprego pódese dicir que pasou o mesmo. Deuse moi pouca importancia á función do prospector de empresas. Esta figura é moi necesaria, sobre todo cando se traballa con colectivos de difícil inserción, como poden ser as persoas con minusvalidez, ou persoas en risco de exclusión. Dáse o caso de proxectos dirixidos a colectivos específicos, proxectos moi ben armados dende o punto de vista da orientación laboral e os itinerarios formativos tiveron resultados moi mellorables por non contar con suficientes empresas que aprecien as vantaxes de contratar aos colectivos cos que se traballa.

Nun momento de crise no que baixaron o numero de ofertas de traballo a cubrir polas empresas, e no que ademais a competencia aumentou coa entrada das axencias de colocación, é mais necesario que nunca, que estes servizos conten con persoal con dedicación exclusiva na execución dos seus servizos.

De feito, as últimas ordes de convocatoria de subvencións para a contratación de persoal para os servizos de información, orientación e prospección de emprego contemplan a posibilidade de solicitar técnicos/as de orientación e/ou técnicos/as de prospección, con funcións diferenciadas. Isto é algo positivo xa que as propias funcións de orientación e o funcionamento dos servizos cunha carga automática de axenda non deixan tempo para esas labores de prospección tan necesarias que agora poden ser realizadas por persoal específico e complementario, feito que contribúe a dotar aos servizos dun carácter máis integral.

Deixamos aquí un exemplo visual dun programa de inserción laboral.



O NOSO STORIFY

No hay comentarios:

Publicar un comentario