martes, 2 de diciembre de 2014

A MIÑA REFLEXIÓN INDIVIDUAL DO MÓDULO 3


Neste módulo adentrámonos de cheo no marco instrumental da orientación e na figura do orientador como guía e asesor da persoa orientada.

Comenza cos distintos modelos de intervención en orientación laboral, como son:

- o modelo didáctico
- o modelo de asesoramento
- o modelo centrado nos recursos. 


Estes tres modelos poden ser complementarios e, en función, das características da persoa que vai ser orientada podemos adaptar características de cada un que nos poden ser útiles. Creo que os tres son complementarios e non se debería de utilizar unha estrutura ríxida.

Algo que é destacable é que a orientación laboral en España, carece dun marco académico determiando. Os profesionais proceden de distintos marcos formativos e baséanse moito nas habilidades e coñecementos propios.

A dificultade para o labor do orientador aumentou nestes tempos de crise económica, xa que o panorama do desemprego é moi variado, desde o punto de vista dos perfís profesionais e formativos.






Outro punto que destacaría deste módulo é a orientación laboral específica para persoas con discapacidade, 
A miña experiencia neste tema é que o mellor  é a derivación destes desempregados ás entidades máis axeitadas segundo a súa clase de discapacidade.
Os Servizos Públicos de Emprego non teñen programas específicos nin mecanismos paras estes colectivos . E moitas veces cando intentas insertar a algunhas destas persoas atópaste con multitude de barreiras e a consabida frustración da persoa.


Noutra banda falouse dos itinerarios que son un conxunto de accións destinadas a favorecer a inserción laboral ou mellorar a súa formación de cara a esa mesma integración laboral.

Aínda que, na miña opinión, actualmente está un pouco desvirtuado na súa eficacia, en certos casos .
Äctualmente os itinerarios non teñen preferencia na selección de cursos fóra do ámbito da oficina onde están inscritos. Esto dificulta a mellora da formación do desempregado, porque moitas veces  a oferta de cursos é moi limitada na área de influencia dunha oficina e non dan oportunidade para acceder a cursos que sólo se ofertan en áreas concretas.




Así, ás veces é difícil ou imposible cumprir cos obxectivos marcados. Isto ocurriume, nalgún momento, con algún itinerario, xa que o curso solicitado, imprescindible para un futuro posto de traballo concreto, non se realizaba na oficina e onde se sondeaba  non tiña modo de saír como candidato.

Outras accións ou prestacións (como por exemplo, ser beneficiario da axuda Prepara), leva incorporado obligatoriamente un itinerario, requisito indispensable para ter dereito á subvención. E moitas veces a motivación é sólo económica, entendible na situación de crise na que nos atopamos, pero que desvirtúa a esencia da finalidade  do mesmo.

Outro dos temas tratados é a importancia da orientación laboral no mundo actual, a súa interrelación coa orientación educativa par unha maior efectividade

A entrevista, tanto como elemento de diagnóstico do orientador como método de selección nas ofertas de traballo, é outro dos temas de vital interés. Neste sentido foron moi valorables os talleres realizados por Ana Peón e María Luisa Padilla.





Adentrándonnos no perfil profesional e na intermediación laboral, o orientador, debe axudar ó demandante mostrando as características do seu perfil , tendo en conta os requisitos esixidos para o mesmo nas ofertas existentes para poder dirixir aos mesmos no aumento da súa empregabilidade.  E, neste sentido, o labor do orientador como prospector de empresas concédelle unha situación estratéxica para coñecer as demandas empresariais.


As técnicas e ferramentas para a busca activa de emprego, aumentaron en gran medida nos últimos anos. Evolucionamos desde o currículo en papel ao vídeocurrículo , os portais de emprego, internet, etc.


E,  por último, a elaboración dun plan de empresa, complemento para o orientador e que todo emprendedor debe realizar para planificar o seu proxecto. O único que botei de menos foi unha explicación máis doada e máis práctica do mesmo.

lunes, 1 de diciembre de 2014

REFLEXIÓN INDIVIDUAL MÓDULO III

Para finalizar este curso de postgrado en especialización de Orientación Laboral, hemos dado en el módulo 3 una mezcla de teoría y práctica, para mi el módulo mas aprovechado y que mas aprendí en este curso.
Mayte se encargo de explicarnos el trabajo de orientador laboral: Intermediación laboral,itinerarios de inserción. Para la parte práctica contamos con la colaboración de Ana Peón que nos dio un obradoiro sobre como afrontar una buena entrevista y María Luisa Padilla que nos hablo de las competencias. También volvimos a contar con la presencia de Fernando Agulló para explicarnos acerca de como debemos elaborar un plan de empresa y también tuvimos unas mesas de emprendimiento.


INTERMEDIACIÓN LABORAL E ITINERARIOS DE INSERCIÓN
En este tema nos adentramos en los modelos de orientación laboral actuales: modelo de asesoramiento, didáctico y centrado en los recursos. Las acciones que todo orientador debe llevar asi como los principios básicos por los que se debe regir: individualización, flexibilidad y desarrollo de la autonomía. Esto quiere decir que debemos centrarnos siempre en el individuo pero como guía para que el sepa desenvolverse de forma autónoma en la búsqueda de empleo.
Por otra parte pudimos ver, en mi opinión, muy por encima, el tema de la orientación laboral en la atención a la diversidad, está muy bien que se recoja en el temario pero debería extenderse mucho más y explicarlo en clase, ya que muchos venimos de ese ámbito, en mi caso soy educadora y psicopedagoga y el día de mañana me gustaría ejercer como orientadora pero para personas con discapacidad.
Los itinerarios de inserción es un tema que quería que me explicaran detenidamente, ya que a mi hace un año me hicieran uno y aún no sabía para que me había servido, sin embargo Mayte lo explicó a la perfección y se genero un debate entre todos mis compañeros con este tema en el que saqué como conclusión: que los IPIS no se hacen a cualquiera y deberían tener compromiso no solo por el usuario sino por el orientador.

ENTREVISTAS Y COMPETENCIAS
Estos temas fueron los más prácticos del curso, y ya echaba en falta algo práctico.
En el obradoiro de entrevistas, tuvimos a Ana Peón, jefa de recursos humanos de una empresa, he de reconocer que a pesar de que no esté muy de acuerdo con como selecciona ella a sus candidatos, creo que he aprendido bastante acerca del tema entrevistas. Yo como persona en búsqueda activa de empleo necesitaba saber todos estos recursos para afrontar bien una entrevista. Coincidió que a la semana siguiente de tener este obradoiro tuve dos entrevistas, con las que puse en práctica todos los recursos que nos dió Ana Peón, trucos acerca de la vestimenta adecuada, higiene, comunicación no verbal, educación y otros fueron los aspectos que más importancia les dió.
Al día siguiente de este obradoiro tuvimos el de competencias, en él María Luísa nos explico la importancia de tener unas buenas competencias a la hora de afrontar una entrevista.
Hicimos una dinámica grupal que trajo bastante controversia, Esta dinámica yo ya la había puesto en práctica pero de otra forma, sin asignar roles, ya que en mi humilde opinión la asignación de roles genera problemas entre el grupo y no permite que la persona que esta siendo entrevistada desarrolle todo su potencial ya que está haciendo un papel en el que muchas veces no se corresponde con su persona o sus opiniones. A pesar de que María Luisa tiene un gran conocimiento sobre esta materia, no estoy de acuerdo con que se fomente la competitividad en los usuarios.


PLAN DE EMPRESA
Estaba muy ilusionada con este tema, ya que el día de mañana una de las opciones que tengo en mente es abrir algo, sin embargo aunque lo tengo todo recogido en los apuntes, la explicación de Fernando me pareció algo monótona y nada dinámica. Seguiré formandome en este tema porque no me quedo muy claro.


MESAS DE EMPRENDIMIENTO
La visita de personas emprendedoras me motivo mucho y me pareció una propuesta muy buena el traer a personas que han emprendido y nos explique sus vivencias.
En concreto, la que más me gusto fue la de Woman Emprende de la USC, porque consiguió despertar mi curiosidad y que me acerque a informarme más sobre esta iniciativa.
El resto también fueron muy interesantes pero las de las cooperativas es algo que no me interesa mucho a corto plazo.



Para finalizar, he de decir otra vez que este fue el módulo que más me entretuvo y me gusto, y a pesar de la abundancia de trabajos y el estrés que puede generar, yo no tengo queja ninguna de este curso.
Soy una persona en búsqueda activa de empleo, diplomada y licenciada y cuando empecé este curso estaba totalmente desmotivada, no sabia nada acerca de la orientación laboral, y he terminado el curso no solo sabiendo bastante de orientación laboral sino muy motivada. Así que por mi parte solo tengo que dar las gracias por estos magníficos meses no solo al profesorado sino a mis compañeros, porqué nunca pensé que se pudiera aprender tanto de las personas.



MUCHAS GRACIAS A TODOS/AS!!!!

REFLEXIÓN INDIVIDUAL MÓDULO 3






Neste módulo analizáronse as ferramentas e procedementos que poñemos en práctica na nosa actividade como orientadores laborais. A continuación fago unha reflexión sobre os contidos destes seis últimos temas.

TEMA 11. INTERMEDIACIÓN LABORAL

Existen diversos modelos de intervención en orientación laboral (didáctico, de asesoramento e centrado nos recursos) pero non deben utilizarse como marcos ríxidos senón que deben adecuarse aos colectivos a atender e funcionar como guías flexibles e complementarias segundo o momento en que fagamos a intervención orientadora.

A metodoloxía de intervención ten na entrevista a técnica básica de atención individualizada cunha estratexia baseada nos recursos do usuario e nos itinerarios, é dicir, desenvolver un plan de emprego personalizado para mellorar as competencias laborais.

As actuacións cos usuarios serán individualizadas e permitirán acordar con eles o desenvolvemento do itinerario de inserción profesional aínda que o orientador pode estimar conveniente accións grupales para traballar aspectos concretos dentro do proceso de intervención como talleres de recursos persoais (habilidades sociais, motivación, etc.) ou talleres de busca de emprego.

Mención á parte merecen os colectivos vulnerables. A intervención en orientación laboral nestes casos presenta factores negativos que afectan á súa integración sociolaboral; uns de tipo social como prexuízos, prácticas discriminatorias, etc. e outros derivados das características das propias persoas como a falta de formación, descoñecemento do mercado de traballo, etc.

As actuacións nas persoas discapacitadas supón unha problemática específica derivada dunha marcada dependencia do ámbito familiar, falta de asesoramento ás familias e baixa autoestima, sendo necesaria a intervención de servizos de orientación laboral específicos xa que, na maior parte das veces, non nos encontramos capacitados para a intervención neste tipo de colectivos.

Favorecer o acceso ao emprego destes grupos máis vulnerables é un camiño necesario para que poidan alcanzar unha integración social plena.


TEMA 12. ITINERARIOS DE INSERCIÓN

Os itinerarios de inserción laboral se ben son concibidos inicialmente para a inserción sociolaboral dos colectivos con maiores dificultades, cada vez máis teñen a súa aplicación á poboación en xeral e isto é debido ás características cambiantes do mercado de traballo e a que os cambios de traballo serán máis frecuentes, mesmo de traxectoria profesional.

Constitúe un proceso personalizado no cal a persoa adquire coñecementos e habilidades, descobre as súas posibilidades e capacidades e se ve fortalecida para afrontar a súa inserción no mercado de traballo e cuxa característica principal é a súa flexibilidade para abranguer a maior parte das necesidades que se poidan presentar e a capacidade de adaptación a un ámbito cambiante.

Os itinerarios constan de fases (acollida, diagnóstico, compromiso e seguimento) para o desenvolvemento de contidos definidos; nestas fases determinaremos as características persoais, as actitudes e aptitudes, as carencias formativas e competenciais en relación co obxectivo profesional que debe de ser realista á vez que consensuadamente fixaremos obxectivos intermedios e, no seu caso, a necesidade de práctica laboral ou formación complementaria.

É preciso preparar a persoa para un proceso de cambio que é lento e que require unha gran dose de reflexión sobre as súas necesidades, desexos, posibilidades e limitacións e polo tanto un grande autocoñecemento e compromiso para alcanzar a inserción laboral.


TEMA 13. PROCESOS INDIVIDUAIS DE ORIENTACIÓN E AXUDA NA TOMA DE DECISIÓNS

Na entrevista de orientación laboral recompilaremos dous grandes bloques de información, a relacionada coas competencias profesionais ( formación recibida, experiencia adquirida, habilidades, etc.) e a relacionada máis directamente coas características personais (grao de autonomía, dispoñibilidade, autoestima, situación sociofamiliar, etc.). A partir desta información valoraremos cal é a posición que a persoa ocupa en relación co emprego e cales son os aspectos sobre os que hai que incidir na construción do seu itinerario polo que o clima de comunicación e confianza será un factor decisivo que motivará a persoa a continuar o proceso e á vez que permitirá que a información recollida sexa máis completa para o establecemento do diagnóstico de empregabilidade. A nosa misión principal será a escoita activa e as preguntas serán abertas, as formulacións positivas e a nosa actitude próxima mostrando empatía.

O diagnóstico inicial de empregabilidade é o punto de partida para o establecemento de futuras actuacións pero non finaliza ao concluír a entrevista senón que é necesario un proceso de estudo e análise posterior tendo en conta todos os aspectos traballados na entrevista.

A entrevista ocupacional ou primeira entrevista persoal é xa unha actividade de orientación que incita á reflexión e que pode promover pequenas transformacións, polo menos no autocoñecemento e a percepción que se ten dun mesmo.


TEMA 14. ANÁLISE DE PERFÍS PROFESIONAIS E PROSPECCIÓN DE EMPREGO

O coñecemento dos postos de traballo é unha tarefa fundamental tanto para o orientador laboral coma para o usuario polo que deberemos fomentar o papel activo deste na busca de información que lle posibilitará o coñecemento das esixencias das empresas para un posto de traballo determinado. Guiarémolo na busca a través de recursos como ofertas laborais, certificados profesionais, fichas profesionais, contactos con profesionais do seu perfil, etc.

Na busca desta información o usuario non debe só quedarse cos requisitos da oferta senón que debe afondar nas competencias do posto de traballo (a súa análise funcional) establecendo os coñecementos, capacidades, habilidades de cada unha das tarefas e funcións a desenvolver no posto de traballo.

A prospección empresarial é unha ferramenta básica para conseguir a inserción laboral dos colectivos en risco de exclusión social e debe estar conectada co coñecemento e descrición dos perfís profesionais específicos destes colectivos. Permite detectar as necesidades das empresas á vez que o prospector dá a coñecer as posibilidades e beneficios que poden recibir a través dos programas e plans formativos, subvencións, axudas, etc.

Este labor de prospección é levado a cabo nunha serie de fases consecutivas que permiten en primeiro lugar identificar os perfís profesionais do colectivo demandante de emprego e os ámbitos de actuación empresarial (xeográfico, ocupacional, funcional e temporal ). Nunha segunda fase identificásense as empresas obxecto da prospección, a continuación haberá unha fase de traballo de campo na cal se establecerá o contacto coas empresas e se concretará o programa de inserción segundo as necesidades e carencias observadas e unha última fase de avaliación e seguimento dos datos recollidos e das actuacións desenvolvidas, xa sexa das prácticas laborais ou da adecuación dos traballadores incorporados á empresa.

TEMA 15. TÉCNICAS E FERRRAMENTAS PARA O ACCESO AO EMPREGO E O AUTOEMPREGO


O orientador laboral debe instruír o usuario no uso das técnicas e ferramentas de acceso ao emprego así como preparalo para afrontar os procesos de selección de maneira que poida afrontalos con maiores posibilidades de éxito.

Para conseguir a inserción laboral o usuario debe coñecer as canles de circulación das ofertas de traballo, identificar cales son os máis apropiados de acordo ao seu perfil profesional e situación persoal xa que unha busca indiscriminada dificulta a obtención de resultados e provoca o desánimo. En moitas ocasións no noso labor de orientadores temos evidenciado o fracaso na busca de emprego encontrándonos con usuarios que se queixan de non ter conseguido nin unha soa entrevista de traballo despois de contestar a múltiples ofertas e realizar unha morea de autocandidaturas. Na elección inadecuada dos recursos onde circulan as ofertas así como a falta de seguimento das autocandidaturas pode estar a clave do fracaso.

O coñecemento dos distintos tipos de currículo (cronolóxico, por competencias, etc. ) debe abrir as posibilidades do usuario xa que o que debemos transmitir é que a finalidade do currículo é obter un contacto coa empresa, a entrevista de selección, por iso o currículo non debe estar encorsetado a un patrón preestablecido, se ben debe dotarse dunha estrutura que lle dea coherencia e adaptarse ás peculiaridades do perfil profesional, pero á vez debe reunir as características que permitan diferencialo do resto dos candidatos. Con outras ferramentas como o é a carta de presentación, o currículo debe chamar a atención do seleccionador impulsando a súa curiosidade e movéndoo para concertar a entrevista.

A entrevista de selección é un dos momentos decisivos nos procesos de selección e, polo tanto, preparar o usuario para afrontala con éxito é unha tarefa principal do orientador laboral. Non aforraremos tempo na súa preparación dando a coñecer ao usuario a súa metodoloxía, que variará segundo sexan os intereses do entrevistador (dirixida, libre ou mixta) así como os seus tipos (individual, múltiple ou de grupos) ou o enfoque utilizado ( curricular ou por competencias). Toda esta información que transmitimos ao usuario colócao nunha mellor situación para afrontar con éxito os procesos de selección. Neste vídeo móstranse os erros máis comúns na entrevista de selección


TEMA 16. ELABORAR O PLAN DE EMPRESA

O Plan de Empresa é un documento de grande utilidade para as persoas emprendedoras porque nel se resume todo o concepto de negocio e se reflicte unha serie de informacións e reflexións para a posta en marcha e funcionamento do seu proxecto empresarial así como de planificación a medio e longo prazo.

Aínda que os orientadores podemos guiar na elaboración dun plan de empresa este labor excede amplamente as nosas competencias pero si debemos orientar os emprendedores a servizos máis especializados da administración local que poidan cubrir as expectativas daqueles emprendedores que conten cun proxecto empresarial como saída á súa situación laboral.





domingo, 30 de noviembre de 2014

REFLEXIÓN INDIVIDUAL MÓDULO III

Despois de facer un percorrido polo marco teórico da orientación laboral e o marco persoal ou competencial chega o momento de adentrarnos no marco instrumental; é dicir, as ferramentas e procesos inherentes ao traballo de orientación.


Aínda que existen distintos modelos de intervención e formas de proceder no campo da orientación laboral que nos poden servir como guía ou referencia á hora de traballar, deben concibirse non como unha estrutura ríxida, senón como un marco flexible que permita adaptalo en función do perfil da persoa, dos obxectivos que se pretendan conseguir e das circunstancias do momento. Con todo, existen varios principios básicos en todo proceso de orientación: a orientación debe entenderse como un proceso continuo, que abarca toda a vida da persoa, que parte da atención individualizada e se centra nos recursos da mesma, para convertela nun axente activo no seu cambio.

Neste proceso, a entrevista individualizada convértese na técnica básica de intervención.

A través dela inténtase recadar a máxima información posible sobre a persoa e o seu contorno, sobre todo no relativo á: situación actual, familiar, persoal e profesional, o obxectivo/s profesionais (a curto, medio e longo prazo), as actitudes e dispoñibilidade (horaria, xeográfica e funcional), así como as competencias e recursos da persoa, co fin de poder realizar un diagnóstico sobre o cal artellar a intervención posterior. 

As principais áreas sobre as que enfocarse son: información, planificación, desenvolvemento de habilidades e motivación.

Dentro das habilidades a desenvolver o coñecemento de como funcionan os procesos de selección e especialmente a dinámica das entrevistas de traballo convértese nunha necesidade recorrente entre as persoas que acceden aos servizos de orientación. Dentro destas, cada vez é máis necesario preparar as entrevistas de selección por competencias, xa que o enfoque das mesmas pode axudar a que a persoa “venda” mellor os seus coñecementos, habilidades e actitudes.

Calquera podería relatar un sinfín de competencias que sabe que son valoradas polas empresas (capacidade de traballo en equipo, iniciativa, empatía…bla bla bla); pero non todo o mundo é capaz de convencer de que realmente as posúe. Por iso, aínda que as preguntas non sexan as típicas dunha entrevista por competencias pódense reconducir as respostas apoiándoas con exemplos de anteriores traballos, estudos ou mesmo da vida diaria nos que esas competencias se poñan en xogo. Iso axudará a marcar a difererenza e achegar credibilidade ao discurso.

Dentro da metodoloxía de traballo, os itinerarios personalizados de inserción son unha opción para acceder a un proceso de orientación máis completo e sistematizado, no que se establece unha planificación consensuada entre a persoa orientada e o/a orientador/a.

Outra forma complementaria de intervención son as accións grupais relacionadas co desenvolvemento de recursos persoais ou con técnicas de busca activa de emprego.

Con todo, hai colectivos denominados “vulnerables” no sentido de que teñen máis dificultades para o acceso ao emprego, para os que é necesario artellar medidas específicas que axuden a contrarrestar esta desvantaxe.

Neste sentido, os servizos de orientación laboral enfocados a persoas con discapacidade realizan tamén labores de intermediación no mercado de traballo, contactando coas empresas para desterrar estereotipos e informar dos beneficios de contratar a persoas con discapacidade. Igualmente, proporcionan acceso a formación que axuda a mellorar o nivel de cualificación destas persoas.

É importante que dende os servizos de orientación laboral se coñezan os distintos recursos existentes no contorno para poder informar e derivar usuarios en caso necesario. En relación a este tema sorprende a cantidade de persoas cunha discapacidade recoñecida que descoñece os servizos específicos de orientación e intermediación.

No referente aos itinerarios de inserción, pese a ser unha metodoloxía que empezou a utilizarse na atención de colectivos en risco de exclusión, na actualidade considérase que o seu uso debe facerse extensivo a toda a poboación e é un dos servizos que se pode prestar dende os servizos de orientación laboral. 

Un IPI, ou itinerario personalizado de inserción é “un conxunto de accións que se organizan nun proceso personalizado e lóxico que ten como obxectivos a inserción sociolaboral e o desenvolvemento profesional dos usuarios e usuarias que participan no mesmo, especialmente a través da información e o asesoramento individual e grupal e coa participación doutras áreas do campo da inserción sociolaboral”.

Componse de 3 fases que forman parte dun proceso no cal será básico establecer un clima de confianza entre orientador/a e orientado/a: diagnóstico personalizado, intervención orientadora (establécese un plan de acción ou compromiso de actividade) e avaliación continua e acompañamento durante todo o proceso.

Con todo, a realización dun itinerario con cada usuario é totalmente inviable pola falta de tempo e recursos, polo cal se fai necesario seleccionar ás persoas que van participar no mesmo. Isto resulta moitas veces complicado, aínda que como referente poden tomarse: as especiais dificultades de inserción da persoa, ás veces por pertencer a colectivos en risco de exclusión, o tempo en desemprego, a situación socio-familiar, a formación, a idade… pero tamén, fundamentalmente, a súa motivación para iniciar e completar un itinerario.

O tema da prospección é de gran interese, sobre todo porque permite chegar un pouco máis aló do proceso orientador, para coñecer as necesidades das empresas, os perfiles que demandan e intentar conseguir a implicación das mesmas co fin de mellorar as posibilidades de inserción das persoas que atendemos.

Por iso é de valorar que nas últimas ordes de convocatoria das subvencións relacionadas coa orientación laboral se contemple a figura do/a prospector/a de emprego como outro persoal técnico que desempeñaría funcións complementarias ás do/a orientador/a laboral.

Respecto do plan de empresa, só resaltar que é un documento de gran axuda para aquelas persoas que opten polo autoemprego como forma de inserción laboral.

Trátase dun documento onde se define a idea de empresa e todos os aspectos relativos á súa posta en marcha e funcionamento; sería como a folla de ruta a seguir nesa viaxe, na que se terán en conta todos os condicionantes que rodeen á mesma para intentar que todo funcione correctamente e se consiga chegar á meta. Ademais,un plan de empresa ben elaborado serve a modo de carta de presentación da empresa cara o exterior e como vía para conseguir financiamento.

Aínda que é interesante saber que é, considero que o máis importante será coñecer que recursos especializados existen na zona para o asesoramento en temas de autoemprego, así como os lugares (físicos ou en Internet) para buscar información ao respecto.




miércoles, 26 de noviembre de 2014

REFLEXION INDIVIDUDAL MODULO 3. MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL

REFLEXIÓN INDIVIDUAL, MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL

A miña reflexión sobre este modulo 3 vai xirar entorno o análise dos instrumentos de traballo do persoal de orientación laboral :
A Intermediación Laboral
Itinerarios de Inserción
Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións
Análise de perfís profesionais e prospección de emprego
Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego
Plan de empresa

No tema 11 trataronse os diferentes modelos de intervención en orientación laboral coas súas características propias e diferenciadas , como son o modelo didáctico, o de asesoramento e o centrado nos recursos. Tamen se falou da existencia de  diferentes métodos de intervención , pero propuxose un, baseado en catro elementos, tales como a entrevista, un sistema facilitador de inserción, e  unha estratexia centrada nos recursos do usuario e en itinerarios.

Asi mesmo tamen se trata neste tema das actuacións para mellorar a empregabilidade das persoas condiscapacidade e a sua inserción laboral, tales como:

Realizar e desenvolver guías de boas prácticas de empleabilidad e emprego.

Promover a calidade e a coherencia das prácticas polo emprego nos foros, espazos e ámbitos territoriales.

Primar a contratación de colectivos vulnerables  polo emprego (mulleres, novas, maiores de 45 anos...).

Fomentar a incorporación de persoas vulnerables en prácticas nas distintas  áreas das empresas como espazos de aprendizaxe.

Incorporación de cláusulas sociais nas licitaciones por obras  e servizos das adminstracións publicas .

Sensibilizar sobre a necesidade de aplicar a normativa laboral  en materia de discapacidad e outras, que axuden ao acceso e mantemento no emprego.

Avalar a experiencia laboral das persoas que xa  traballan.

Fomentar a formación continua das persoas con máis dificultades  de mantemento e acceso no emprego.

No tema 12 fixose un análise da necesidade  dun modelo  de orientación laboral que cubra as necesidades de asesoramento para que a inserción laboral sexa efectiva, co que surde o concepto de itinerario , que podemos definir como un conxunto de accións que se organizan nun proceso personalizado e lóxico que ten como obxectivos a inserción laboral e o desenvolvemento  profesional dos usuarios e usuarias que participan no mesmo, que consta de tres  fases diferenciadas (acollida, desenvolvemento e avaliación.

Tema 13 Procesos individuais de orientación e axuda a toma de decisión.

No noso mundo actual é necesaria a Orientación Laboral?, ou o que é o mesmo pode ofrecer.algún tipo de axuda a individuos, organizacións e comunidade? Os sistemas sociais máis desenvolvidos apostaron xa desde fai tempo pola Orientación, aínda que esa aposta foi moi desigual nos distintos lugares. No entanto, prodúcese unha serie de evolucións e transformacións nos ámbitos escolar e laboral que esixen respostas moi importantes aos individuos, parecendo oportuno que se lles preste o soporte necesario para que poidan efectualas nas mellores condicións.


A necesidade de servizos de orientación e de asesoramiento sobre o mercado de traballo, de boa calidade, parece fóra de toda dúbida. Os cambios no mercado de traballo son rotundos e aparentemente irreversibles é por iso  que , as necesidades de asesoramiento para o emprego serán maiores porque:

1. Os cambios de traballo serán máis frecuentes así como os cambios de posto de traballo ou de traxectoria  profesional.

2. A orientación requirirase ao longo de toda a vida laboral, sobre todo en periodos de desemprego, nas transicións dun emprego a outro e ao intentar adquirir as cualificaciones apropiadas para responder ás demandas do mercado.

3. A diferenciación entre os grupos sociais tende a ser cada vez maior polo que o asesoramento deberá especializarse para previr unha maior polarización e para intervir con aqueles  colectivos máis vulnerables.

4. O propio concepto de traballo e a súa organización social está sufrindo un profundo cambio.

Os profesionais da orientación debemos non só incidir na vida laboral senón intentar apoiar ao individuo para que este lle de un sentido dentro da súa vida global.

Tema 14 Análise de perfís profesionais e prospección de emprego

Este tema basease fundamentalmente en saber indicar aos usuarios como facer unha lista de recursos de información  para poder detectar cal é o nivel de coñecemento e manexo dos mesmos, o que nos leva a poder  definir un determinado perfil profesional.  Dado que a perspectiva  do mundo do traballo exprésase fundamentalmente no perfil profesional do usuario.  O orientador é o que articula o conxunto de realizacións profesionais que o usuario debe  demostrar nas diversas situacións de traballo propias da súa área ocupacional, unha vez que completou o proceso formativo.

Nestas realizacións o usuario  pon de manifesto a súas competencias, que son capacidades que posibilitan o bo cumprimento dun posto de traballo, que se aquiren mediante a formación e a experiencia laboral, e tamén a partires das experiencias personais que , ao longo da vida, nos fan desenvolver habilidades que se poden apliciar despois no mundo laboral,  para resolver os problemas dun mundo do traballo complexo, cambiante e incerto e a súa capacidade de aprender das novas situación que enfronta.



O perfil profesional é unha referencia fundamental do curriculum para a formación técnico profesional, e ademáis unha ferramenta básica para poder facer unha base de datos para logo cando fagamos as prospección de empresa saber con que recursos dispoñemos identificando as profesions que se poden ofertar as empresas.

Dado que nunha prospección para a inserción laboral o traballo que temos que facer e concretar un programa de inserción,tamen  anteriormente debese de ter definido e estudiado as persoas que se van a incorporar ao mercado laboral e concienciar as empresas para poder lograr a súa incorporación.

Tema 15 Técnicas e ferramentas de emprego

Neste tema tratanse as ferramentas para A procura de emprego, que é un proceso polo que as persoas insérense no mundo laboral. Iso implica ter un obxectivo profesional determinado, fundamentalmente estara definido polos factores persoais e profesionais. Toda persoa aspira a inserirse no mercado laboral co fin de poder obter un traballo co que non só se consigan beneficios de tipo económico, senón tamén profesional e persoal.

Existen para elo diversas técnicas, ferramentas e métodos para a procura de emprego, que non son unicamente simples coñecementos, senón tamén un medio eficiente e eficaz que vai axudar no momento de conseguir un traballo que proporcione tanto satisfaccións profesionais como persoais..

Definimos a A procura de emprego como o proceso mediante o cal as persoas insérense no mercado laboral. Toda procura de emprego adoita vir determinada por intentar conseguir un obxectivo profesional. Como regra xeral, o obxectivo que teñen todas as persoas é conseguir un traballo no que reciban unha remuneración que sexa acorde co posto a desempeñar e suficiente para cubrir as súas necesidades persoais, no que realice unha función segundo os estudos realizados e que lle aporte novos coñecementos.

Na maioría das ocasións a procura de emprego resulta un dilema para iso, unha vez téñense claras cales son as características persoais, profesionais, intereses..., o paso máis efectivo a seguir é a realización dunha planificación.

Para a procura de emprego utilízanse unha serie de ferramentas co fin de levar a cabo unha procura de emprego máis completa e lograr unha maior accesibilidad a un determinado posto de traballo.

As ferramentas máis utilizadas á hora de levar a cabo a procura de emprego adoitan ser a carta de presentación e o currículum vitae .

Como conclusión decir que : para lograr unha procura de emprego efectiva é fundamental levar a cabo unha efectiva organización co fin de poder lograr o obxectivo proposto.

Tema 16 Elaboración dun Plan de Empresa.

O Plan de Empresa é un documento de gran utilidade para as persoas promotoras, porque no mesmo resúmese todo o concepto do negocio e reflíctense unha serie de informacións e reflexións das persoas promotoras ao longo do proceso de estudo do proxecto empresarial así como a planificación a medio e longo prazo.

Para moitas persoas emprendedoras a preparación dum plan de empresa resúltalles bastante difícil, e poden pensar que o esforzo non está compensado ou que non ten suficiente utilidade. Ao final, a maioría recoñece a súa importancia primordial e as vantaxes que aporta unha correcta planificación.

O Plan de Empresa debe entenderse como un método de traballo que axuda na planificación da mesma. Analizar as diferentes áreas empresariais por separado, e tomar decisións sobre situacións parciais, para despois considerar todas as hipóteses conjuntamente e deseñar o escenario en que a empresa quérese situar, son premisas indispensables para a creación e, posteriormente, para a supervivencia dunha empresa nunha contorna socioeconómico cambiante.

Como documento, o Plan de Empresa é, ademais, un instrumento que  vai a ofrecer importantes utilidades tanto para definir a idea de empresa e a posta en marcha da mesma como tamén deseñar o seu funcionamento posterior.

Entre as utilidades que poden atribuírse a un Plan de Empresa, están as seguintes:

· É unha ferramenta para a presentación externa da empresa.
· Para a procura de todo tipo de recursos, especialmente o financiamento externo.
· Habitualmente, a súa presentación é obligatoria para a solicitude de axudas, subvencións ou créditos.

Ademais de todo isto, o Plan de Empresa unha vez posta en marcha a mesma, vai funcionar como guión, plan estratéxico e meta á que dirixir a actividade.





Para comezar a elaborar un Plan de Empresa é necesario establecer inicialmente un guión de todos os puntos que se queren tratar, en todas as áreas da empresa, e na orde máis lóxica para a empresa.

Así, si a empresa basea a súa aparición na produción, esta ocupará un espazo importante no Plan de Empresa, e si se fundamenta nas vendas dun produto ou servizo o proceso de comercialización será o que destaque máis.
Pódese afirmar que non existe un único guión do Plan de Empresa, da mesma forma que non existen dúas empresas exactamente iguais.

Para os Orientadores laboráis cada vez mais é moi importante o coñecemento e desarrollo dun plan de empresa, dado que a falta de técnicos especialistas nos concellos  para poder facelo, sempre se pode informar o axudar os usuarios.



 Miguel Angel Fernandez Gomez

martes, 25 de noviembre de 2014

O MEU PLE



Para a formación continua e en xeral para o progreso en calquera actividade profesional é fundamental construír un ámbito de aprendizaxe que nos dea autonomía á hora de adquirir coñecementos á vez que nos permite establecer relacións profesionais. Creo que unha das grandes vantaxes (entre outras moitas) das ferramentas dixitais da web 2.0 é a autonomía e independencia que nos ofrece á hora de formarnos como profesionais. O proceso de aprendizaxe "á carta", o proceso de formación que eliximos nós mesmos non é nada doado porque supón un maior esforzo xa que nós nos convertemos en directores do noso propio proceso de aprendizaxe pero a cambio as contrapartidas son enormes.

Crear o noso PLE, ser directores do noso proceso formativo elixindo as fontes de información, as ferramentas de filtrado e curación de contidos, os espazos de reflexión e os ámbitos de relación profesional multiplican as posibilidades de coñecemento e tal vez sexa xa o único modo de manternos actualizados e conectados no noso ámbito profesional xa que temos ferramentas que nos permiten manexar de xeito máis correcto a información e o coñecemento, non temos por que temer ao exceso de información xa que sabemos manexala.

Os espazos de reflexión e de relación profesional permítennos promovernos ao divulgar o noso traballo, creamos e ofrecemos o creado á vez que nos enriquecemos cando recibimos e ademais o facemos de forma selectiva; non nos serve todo nin todos.

Oímos en innumerables ocasións que a información é poder; sen saber non podemos facer, ou mellor dito non podemos "facer ben", é dicir, facer as cousas que nos permitan mellorar e non só a nivel profesional aínda que sexa este asunto o que nos ocupa. Agora, nunha segunda etapa, non soamente temos a información senón que temos o coñecemento, ben porque o elaboramos construíndo os nosos propios artefactos dixitais que damos a coñecer ou porque “nolo elaboraron" e nos servimos do traballo doutros porque nos inspiran credibilidade derivada dunha traxectoria profesional contrastada, da reputación dixital. Eliximos as fontes de información, os mecanismos para o seu procesado a través das ferramentas que consideramos convenientes e eliximos aos nosos formadores á vez que actuamos como tales ao crear coñecemento.

Antes dicía que crear o noso PLE, servirnos das ferramentas dixitais que nos proporciona internet para progresar no noso proceso formativo, era máis complicado fronte a un proceso formativo "clásico" cos nosos profesores, academias, titores, bibliotecas, etc. xa que leva consigo un grande esforzo e unha dose non menos grande de criterio. Evidentemente "facérnolo todo” é máis complicado e por razóns obvias necesitamos criterio xa que sen el perdemos eficiencia e hoxe máis que nunca temos que optimizar o noso tempo porque hai moito máis que saber e, por desgracia, moitos máis contra quen competir, é o tempo que nos tocou vivir pero, como dicía, é moito máis suxestivo xa que nos abre moitas máis posibilidades.

A información e o coñecemento foron sempre obxecto de monopolio. A información (por suposto) e tamén o coñecemento foron ideoloxizados, instrumentalizados, é o principal elemento para manexar ás masas e por iso non é estraño asistir a disputas políticas en todo o relativo aos sistemas educativos porque non se trata só de preparar o capital humano das sociedades para dirixilo ao sistema produtivo senón que tamén o que se pretende é "formatealo”. As TICS ofrécennos a posibilidade de actuar con maior liberdade na construción do noso itinerario formativo e á vez permítennos actuar como libre pensadores na seguridade de que eliximos as fontes de información máis fiables, moitas de primeira man, sen intermediarios que as adulteren, que contrastamos a nosa creación coa doutros profesionais, os máis destacados, e como consecuencia diso ofrecemos un resultado "orixinal" que achega valor. Para conseguilo non queda outra que adestrarnos nas ferramentas dixitais que iremos engadindo ao longo da nosa traxectoria profesional; niso estamos.





domingo, 23 de noviembre de 2014

SESIÓN PRESENCIAL SOBRE ITINERARIOS DE INSERCIÓN E PROSPECCIÓN DE EMPRESAS



Nesta sesión presencial M. Teresa Deus tratou dous temas moi importantes no traballo dun orientador: os itinerarios personalizados de inserción e a prospección de empresas.

O itinerario personal de inserción podemos definilo como o deseño, realización e seguimento dunha serie de accións destinadas a mellorar a empregabilidade dunha persoa. Nun principio o desenvolvemento dos itinerarios convirtíase na porta de entrada ás políticas activas de emprego do servizo público , aínda que como se comentou nesta sesión presencial, hoxe en día esta característica está bastante desvirtuada.

Orientar significa chegar a un destino o unha meta. Para chegar a esta meta é necesario ter un mapa ou unha ruta que nos marque un camiño desde a orixe na que nos atopamos.

Existen varios elementos que determinan este proceso:

- a orixe: onde nos atopamos e cantos medios temos para chegar ó destino.

- o destino: onde queremos chegar.

- o itinerario: o camiño ou dirección que temos que seguir para chegar a ese destino.


Estamos pois na Orientación para o emprego e esta non pode abordarse ata que teñamos identificada a situación de partida da persoa.

No itinerario distínguense tres fases fundamentais: Inicio, Seguimento e Fin.

Como o tema seméllanos moi amplo imos centrarnos solamente na primeira fase, o inicio.

Este comenzará coa acollida do usuario. O orientador fará unha análise da súa demanda de emprego para verificar a súa situación. Supoñemos que ese usuario, antes de solicitar un servizo de orientación, foi debidamente informado e clasificado. De non ser o caso, o orientador procederá a súa clasificación. Unha correcta clasificación é o primeiro paso para unha mellor empregabilidade.

O modelo de itinerario personalizado de inserción comenza polo establecemento dun axeitado diagnóstico ocupacional, acción á que , en moitas ocasións, non se lle da a importancia que precisa.



O obxectivo do diagnóstico é, en primeiro lugar, delimitar aqueles factores ou variables relacionados coas posibilidades de inserción; posteriormente producir as hipóteses que relacionen esas variables ocupacionais implicadas, e a partir de aí, establecer as carencias ou necesidades sobre as que imos intervir, de cara a promocionar, axustar e optimizar o seu proceso de inserción.

O diagnóstico é a fase máis relevante dentro do proceso de orientación, xa que achega os datos que describen a situación e xera as hipóteses. Con todo e pese á súa importancia, dedícaselle moi pouco tempo no proceso total.
A súa duración está en función da información que necesitemos obter e é importante non pasar á fase de intervención se non temos feito un diagnóstico axeitado da situación da persoa.
O seu valor radica na importancia e necesidade de estudiar e comprender as variables psicosociais relacionadas co emprego e co desemprego e como estas poden explicar as diferencias de inserción social e laboral existentes entre distintos grupos de persoas.

O primeiro paso na fase de diagnóstico consiste en verificar que a persoa que solicita entrar nun proceso de orientación efectivamente ten un problema con respecto á súa inserción sociolaboral no que hai que intervir.

Para poder abordar o problema, a orientación traballa con variables que actúan sobre a inserción laboral. O orientador debe definir cada unha destas variables e transformalas en elementos sobre os que poder actuar. O papel dunha variable como dependente ou independente debe determinalo o orientador en función de cada contexto.

Existen un montón de propostas en canto as variables a ter en conta.

Por exemplo, L. Sobrado Fernández propón:

Infraestructura persoal

Sexo.- Afecta á inserción polas diferenzas que se establecen entre homes e mulleres ante o emprego, limitando as posibilidades destas (menos posibilidades de promoción, salarios máis baixos) . Para as mulleres existen unha serie de barreiras internas -orientación do  rol sexual, conflito casa-carreira, rol social , coidado dos fillos...)

Clase social.- A posesión de recursos económicos e apoio social incidirá na inserción rebaixando  a angustia do suxeito.

Idade.- Illada non ofrece ningún indicativo se non se relaciona con outras variables como a capacitación e a experiencia laboral.

Determinantes persoais:

Experiencias laborais e titulación académica:  Analizando estas dúas variables poderíamos diagnosticar o nivel de ocupabilidade da persoa ou a súa capacidade para atopar emprego.

Capacidade de aprendizaxe: Relacionada coa capacidade de renovarse permanentemente a través da formación .

Pensamento autoreferente: autoestima, autoeficacia, metas laborais, imaxe que se posúe da profesión, habilidades socias, características da personalidade....

Destrezas e recursos de inserción: Aparte dos coñecementos básicos ou xerais estarán os coñecementos informáticos, de idiomas, habilidades sociais, de relación interpersoal, toma de decisións, etc.

Habilidades sociais:  Son conductas de relación interpersoal que permiten desenvolverse en situacións de carácter social. O nivel e características das habilidades demandadas variarán en función das ocupacións. Algunha das habilidades relacionadas coa empregabilidade son :a asertividade, a perseverancia, o autocontrol, a estabilidade emocional, etc.

Recursos sociais: apoio social, emocional e afectivo para afrontar a situación.

Recursos técnicos: coñecementos e habilidades para o desenvolvemento das tarefas dunha ocupación específica.

Proceso de inserción: representa o momento puntual de busca de traballo que leva unido conductas, expectativas e reaccións propias. Pode dicirse que existe maior motivación para o emprego canto maior esforzo ou inversión realice a persoa.

A infraestrutura persoal vai afectar aos determinantes persoais, posto que estos desenvólvense nun ambiente determinado e no medio dun grupo de referencia, pero tamén vai a afectar ós recursos e ó proceso. Ao mesmo tempo, as actitudes, características, habilidades e capacidades dos suxeitos, terán unha influencia recíproca cos recursos e o proceso de inserción que leven a cabo.

Neste proceso de diagnóstico o primeiro é a análise da variable da motivación para o emprego, co obxectivo de detectar se realmente hai un problema que pode ser resolto a través da intervención orientadora e a persoa ten conciencia dese problema para querer solucionalo.

-Se atopamos que a motivación é negativa haberá que facer unha análise específica de variables de motivación e decidir se a persoa será incluída no proceso de orientación.

-Cando a motivación sexa positiva a persoa será incluída no proceso de orientación ó haber diagnosticado que existe un esforzo por buscar traballo ou manter un emprego ou mellorar profesionalmente,  pero ten dificultades polo que seguiremos realizando un diagnóstico das variables sociolaborais  para poder explicar os problemas.

Unha vez decidida a intervención  o primeiro paso é definir e crear  o "Perfil Profesional" para o obxectivo  fixado . A finalidade deste documento é describir as diferentes competencias que conforman o perfil idóneo da ocupación desexada e verificar cal é o nivel de axuste da persoa a este (empregabilidade)



A partir da análise das variables que están influindo, o orientador debe formular as hipóteses que lle permitan definir o problema ou as necesidades detectadas para guiar o proceso de intervención e/ou metodoloxía a seguir para traballar co usuario.

O diagnóstico debe continuar ata que non se chegue a unha hipótese formulada coa que poder traballar. Unha vez formuladas estas hipóteses pode comenzar a fase da intervención orientadora.
A avaliación continua desta intervención permitirá coñecer a certeza dese criterio ou a necesidade de cambiar ou manter a propia hipótese e/ou métodos de intervención.

Despois deste paso e cando se teña xa unha planificación do traballo que imos realizar coa persoa, é imprescindible que o orientador transmita esta información dun xeito claro ó usuario.

O usuario debe estar de acordo coa hipótese formulada polo orientador e comprender o que se propón, para que entre ambos implicados poidan acordar o itinerario máis idóneo a seguir para conseguir as metas propostas. Unha vez postos de acordo, os dous asinarán o chamado compromiso de actividades. O orientador fixará unha serie de accións que terá que realizar o orientado e este comprométese a cumprilas no tempo fixado.


Para a realización do diagnóstico debe observarse e coñecer a conducta e a forma de pensar do usuario en diferentes contextos e como esa conducta varía en función da intervención orientadora.
Para coñecer estes aspectos o orientador pode utilizar diversos métodos.  A maior parte destes básanse no autoinforme;é dicir, no que usuario conta ou escribe, ben de xeito aberto ou respondendo a preguntas ou cuestións máis ou menos pechadas.

Os datos que recollen as técnicas de diagnóstico proceden de diversas fontes, cuxo grao de validez e fiabilidade é moi variable.  Poden ser verbalizacións ou conductas do usuario que ofrecen información concreta da súa actividade, que describen emocións ou pensamentos; datos procedentes da observación da súa conducta por parte doutras persoas, datos procedentes da observación do orientador (entrevistas, dinámicas grupais...) e datos procedentes da autoobservación por parte do propio usuario.

Pero, sen dúbida, o método máis utilizado no diagnóstico ocupacional é a técnica da entrevista.
Nela establécese unha relación directa entre as dúas persoas onde a vía de comunicación é a linguaxe (verbal e non verbal).
A finalidade  principal da entrevista é unha planificación rigurosa dos obxectivos que se perseguen e que, á vez, permita certa flexibilidade, que cree un bo clima e unha relación fluída entre orientador e usuario, que facilite o traballo de orientación en xeral e a transmisión de información en particular . En definitiva, que a persoa teña e sinta un apoio e un acompañamento  fundamental no seu proceso.


Por outra parte, o labor do orientador como prospector de empresas está directamente relacionado coa intermediación laboral . Esa función complementa e perfecciona o seu traballo de orientador porque lle permite un coñecemento exhaustivo do entorno empresarial da zona onde realiza o seu traballo e dese xeito pode orientar mellor ós seus usuarios sobre as demandas empresariais con información de primeira man.  O orientador ten así un coñecemento do funcionamento do mercado laboral e dos axentes que intermedian nel.



Tradicionalmente a figura do prospector de empresas non tivo a importancia que merece na configuración dos servizos públicos de emprego.

Na maioría dos casos os técnicos de emprego encargados desta tarefa saíron moi pouco á rúa a buscar traballo para os seus usuarios. Esta situación foi posible debido a dous motivos.

O primeiro e máis común é porque o labor comercial non gusta a ninguén. Por iso, cando se ten que saír a prospectar adóitase aparcar esta tarefa e avanzar noutros obxectivos como son, o atender a usuarios, informar, formar ou xestionar proxectos.

O segundo motivo é que dende as propias organizacións se dá preferencia a outras tarefas cuns obxectivos máis claros e se pospón a actividade comercial para outro momento. Ao final se hai que botar unha man ou reforzar un departamento o prospector laboral pasa a apoiar os compañeiros e apárcase o labor comercial no que non está tan clara a causa-efecto.

Este erro, acontece tamén na empresa privada á hora de establecer prioridades. Canto máis se necesita o labor dos comerciais é canto máis se prescinde deles. As empresas adoitan recortar gastos reducindo o tamaño dos seus equipos comerciais precisamente cando máis os necesitan, é dicir, cando non venden.

Nos servizos públicos de emprego pódese dicir que pasou o mesmo. Deuse moi pouca importancia á función do prospector de empresas. Esta figura é moi necesaria, sobre todo cando se traballa con colectivos de difícil inserción, como poden ser as persoas con minusvalidez, ou persoas en risco de exclusión. Dáse o caso de proxectos dirixidos a colectivos específicos, proxectos moi ben armados dende o punto de vista da orientación laboral e os itinerarios formativos tiveron resultados moi mellorables por non contar con suficientes empresas que aprecien as vantaxes de contratar aos colectivos cos que se traballa.

Nun momento de crise no que baixaron o numero de ofertas de traballo a cubrir polas empresas, e no que ademais a competencia aumentou coa entrada das axencias de colocación, é mais necesario que nunca, que estes servizos conten con persoal con dedicación exclusiva na execución dos seus servizos.

De feito, as últimas ordes de convocatoria de subvencións para a contratación de persoal para os servizos de información, orientación e prospección de emprego contemplan a posibilidade de solicitar técnicos/as de orientación e/ou técnicos/as de prospección, con funcións diferenciadas. Isto é algo positivo xa que as propias funcións de orientación e o funcionamento dos servizos cunha carga automática de axenda non deixan tempo para esas labores de prospección tan necesarias que agora poden ser realizadas por persoal específico e complementario, feito que contribúe a dotar aos servizos dun carácter máis integral.

Deixamos aquí un exemplo visual dun programa de inserción laboral.



O NOSO STORIFY