domingo, 30 de noviembre de 2014

REFLEXIÓN INDIVIDUAL MÓDULO III

Despois de facer un percorrido polo marco teórico da orientación laboral e o marco persoal ou competencial chega o momento de adentrarnos no marco instrumental; é dicir, as ferramentas e procesos inherentes ao traballo de orientación.


Aínda que existen distintos modelos de intervención e formas de proceder no campo da orientación laboral que nos poden servir como guía ou referencia á hora de traballar, deben concibirse non como unha estrutura ríxida, senón como un marco flexible que permita adaptalo en función do perfil da persoa, dos obxectivos que se pretendan conseguir e das circunstancias do momento. Con todo, existen varios principios básicos en todo proceso de orientación: a orientación debe entenderse como un proceso continuo, que abarca toda a vida da persoa, que parte da atención individualizada e se centra nos recursos da mesma, para convertela nun axente activo no seu cambio.

Neste proceso, a entrevista individualizada convértese na técnica básica de intervención.

A través dela inténtase recadar a máxima información posible sobre a persoa e o seu contorno, sobre todo no relativo á: situación actual, familiar, persoal e profesional, o obxectivo/s profesionais (a curto, medio e longo prazo), as actitudes e dispoñibilidade (horaria, xeográfica e funcional), así como as competencias e recursos da persoa, co fin de poder realizar un diagnóstico sobre o cal artellar a intervención posterior. 

As principais áreas sobre as que enfocarse son: información, planificación, desenvolvemento de habilidades e motivación.

Dentro das habilidades a desenvolver o coñecemento de como funcionan os procesos de selección e especialmente a dinámica das entrevistas de traballo convértese nunha necesidade recorrente entre as persoas que acceden aos servizos de orientación. Dentro destas, cada vez é máis necesario preparar as entrevistas de selección por competencias, xa que o enfoque das mesmas pode axudar a que a persoa “venda” mellor os seus coñecementos, habilidades e actitudes.

Calquera podería relatar un sinfín de competencias que sabe que son valoradas polas empresas (capacidade de traballo en equipo, iniciativa, empatía…bla bla bla); pero non todo o mundo é capaz de convencer de que realmente as posúe. Por iso, aínda que as preguntas non sexan as típicas dunha entrevista por competencias pódense reconducir as respostas apoiándoas con exemplos de anteriores traballos, estudos ou mesmo da vida diaria nos que esas competencias se poñan en xogo. Iso axudará a marcar a difererenza e achegar credibilidade ao discurso.

Dentro da metodoloxía de traballo, os itinerarios personalizados de inserción son unha opción para acceder a un proceso de orientación máis completo e sistematizado, no que se establece unha planificación consensuada entre a persoa orientada e o/a orientador/a.

Outra forma complementaria de intervención son as accións grupais relacionadas co desenvolvemento de recursos persoais ou con técnicas de busca activa de emprego.

Con todo, hai colectivos denominados “vulnerables” no sentido de que teñen máis dificultades para o acceso ao emprego, para os que é necesario artellar medidas específicas que axuden a contrarrestar esta desvantaxe.

Neste sentido, os servizos de orientación laboral enfocados a persoas con discapacidade realizan tamén labores de intermediación no mercado de traballo, contactando coas empresas para desterrar estereotipos e informar dos beneficios de contratar a persoas con discapacidade. Igualmente, proporcionan acceso a formación que axuda a mellorar o nivel de cualificación destas persoas.

É importante que dende os servizos de orientación laboral se coñezan os distintos recursos existentes no contorno para poder informar e derivar usuarios en caso necesario. En relación a este tema sorprende a cantidade de persoas cunha discapacidade recoñecida que descoñece os servizos específicos de orientación e intermediación.

No referente aos itinerarios de inserción, pese a ser unha metodoloxía que empezou a utilizarse na atención de colectivos en risco de exclusión, na actualidade considérase que o seu uso debe facerse extensivo a toda a poboación e é un dos servizos que se pode prestar dende os servizos de orientación laboral. 

Un IPI, ou itinerario personalizado de inserción é “un conxunto de accións que se organizan nun proceso personalizado e lóxico que ten como obxectivos a inserción sociolaboral e o desenvolvemento profesional dos usuarios e usuarias que participan no mesmo, especialmente a través da información e o asesoramento individual e grupal e coa participación doutras áreas do campo da inserción sociolaboral”.

Componse de 3 fases que forman parte dun proceso no cal será básico establecer un clima de confianza entre orientador/a e orientado/a: diagnóstico personalizado, intervención orientadora (establécese un plan de acción ou compromiso de actividade) e avaliación continua e acompañamento durante todo o proceso.

Con todo, a realización dun itinerario con cada usuario é totalmente inviable pola falta de tempo e recursos, polo cal se fai necesario seleccionar ás persoas que van participar no mesmo. Isto resulta moitas veces complicado, aínda que como referente poden tomarse: as especiais dificultades de inserción da persoa, ás veces por pertencer a colectivos en risco de exclusión, o tempo en desemprego, a situación socio-familiar, a formación, a idade… pero tamén, fundamentalmente, a súa motivación para iniciar e completar un itinerario.

O tema da prospección é de gran interese, sobre todo porque permite chegar un pouco máis aló do proceso orientador, para coñecer as necesidades das empresas, os perfiles que demandan e intentar conseguir a implicación das mesmas co fin de mellorar as posibilidades de inserción das persoas que atendemos.

Por iso é de valorar que nas últimas ordes de convocatoria das subvencións relacionadas coa orientación laboral se contemple a figura do/a prospector/a de emprego como outro persoal técnico que desempeñaría funcións complementarias ás do/a orientador/a laboral.

Respecto do plan de empresa, só resaltar que é un documento de gran axuda para aquelas persoas que opten polo autoemprego como forma de inserción laboral.

Trátase dun documento onde se define a idea de empresa e todos os aspectos relativos á súa posta en marcha e funcionamento; sería como a folla de ruta a seguir nesa viaxe, na que se terán en conta todos os condicionantes que rodeen á mesma para intentar que todo funcione correctamente e se consiga chegar á meta. Ademais,un plan de empresa ben elaborado serve a modo de carta de presentación da empresa cara o exterior e como vía para conseguir financiamento.

Aínda que é interesante saber que é, considero que o máis importante será coñecer que recursos especializados existen na zona para o asesoramento en temas de autoemprego, así como os lugares (físicos ou en Internet) para buscar información ao respecto.




miércoles, 26 de noviembre de 2014

REFLEXION INDIVIDUDAL MODULO 3. MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL

REFLEXIÓN INDIVIDUAL, MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL

A miña reflexión sobre este modulo 3 vai xirar entorno o análise dos instrumentos de traballo do persoal de orientación laboral :
A Intermediación Laboral
Itinerarios de Inserción
Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións
Análise de perfís profesionais e prospección de emprego
Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego
Plan de empresa

No tema 11 trataronse os diferentes modelos de intervención en orientación laboral coas súas características propias e diferenciadas , como son o modelo didáctico, o de asesoramento e o centrado nos recursos. Tamen se falou da existencia de  diferentes métodos de intervención , pero propuxose un, baseado en catro elementos, tales como a entrevista, un sistema facilitador de inserción, e  unha estratexia centrada nos recursos do usuario e en itinerarios.

Asi mesmo tamen se trata neste tema das actuacións para mellorar a empregabilidade das persoas condiscapacidade e a sua inserción laboral, tales como:

Realizar e desenvolver guías de boas prácticas de empleabilidad e emprego.

Promover a calidade e a coherencia das prácticas polo emprego nos foros, espazos e ámbitos territoriales.

Primar a contratación de colectivos vulnerables  polo emprego (mulleres, novas, maiores de 45 anos...).

Fomentar a incorporación de persoas vulnerables en prácticas nas distintas  áreas das empresas como espazos de aprendizaxe.

Incorporación de cláusulas sociais nas licitaciones por obras  e servizos das adminstracións publicas .

Sensibilizar sobre a necesidade de aplicar a normativa laboral  en materia de discapacidad e outras, que axuden ao acceso e mantemento no emprego.

Avalar a experiencia laboral das persoas que xa  traballan.

Fomentar a formación continua das persoas con máis dificultades  de mantemento e acceso no emprego.

No tema 12 fixose un análise da necesidade  dun modelo  de orientación laboral que cubra as necesidades de asesoramento para que a inserción laboral sexa efectiva, co que surde o concepto de itinerario , que podemos definir como un conxunto de accións que se organizan nun proceso personalizado e lóxico que ten como obxectivos a inserción laboral e o desenvolvemento  profesional dos usuarios e usuarias que participan no mesmo, que consta de tres  fases diferenciadas (acollida, desenvolvemento e avaliación.

Tema 13 Procesos individuais de orientación e axuda a toma de decisión.

No noso mundo actual é necesaria a Orientación Laboral?, ou o que é o mesmo pode ofrecer.algún tipo de axuda a individuos, organizacións e comunidade? Os sistemas sociais máis desenvolvidos apostaron xa desde fai tempo pola Orientación, aínda que esa aposta foi moi desigual nos distintos lugares. No entanto, prodúcese unha serie de evolucións e transformacións nos ámbitos escolar e laboral que esixen respostas moi importantes aos individuos, parecendo oportuno que se lles preste o soporte necesario para que poidan efectualas nas mellores condicións.


A necesidade de servizos de orientación e de asesoramiento sobre o mercado de traballo, de boa calidade, parece fóra de toda dúbida. Os cambios no mercado de traballo son rotundos e aparentemente irreversibles é por iso  que , as necesidades de asesoramiento para o emprego serán maiores porque:

1. Os cambios de traballo serán máis frecuentes así como os cambios de posto de traballo ou de traxectoria  profesional.

2. A orientación requirirase ao longo de toda a vida laboral, sobre todo en periodos de desemprego, nas transicións dun emprego a outro e ao intentar adquirir as cualificaciones apropiadas para responder ás demandas do mercado.

3. A diferenciación entre os grupos sociais tende a ser cada vez maior polo que o asesoramento deberá especializarse para previr unha maior polarización e para intervir con aqueles  colectivos máis vulnerables.

4. O propio concepto de traballo e a súa organización social está sufrindo un profundo cambio.

Os profesionais da orientación debemos non só incidir na vida laboral senón intentar apoiar ao individuo para que este lle de un sentido dentro da súa vida global.

Tema 14 Análise de perfís profesionais e prospección de emprego

Este tema basease fundamentalmente en saber indicar aos usuarios como facer unha lista de recursos de información  para poder detectar cal é o nivel de coñecemento e manexo dos mesmos, o que nos leva a poder  definir un determinado perfil profesional.  Dado que a perspectiva  do mundo do traballo exprésase fundamentalmente no perfil profesional do usuario.  O orientador é o que articula o conxunto de realizacións profesionais que o usuario debe  demostrar nas diversas situacións de traballo propias da súa área ocupacional, unha vez que completou o proceso formativo.

Nestas realizacións o usuario  pon de manifesto a súas competencias, que son capacidades que posibilitan o bo cumprimento dun posto de traballo, que se aquiren mediante a formación e a experiencia laboral, e tamén a partires das experiencias personais que , ao longo da vida, nos fan desenvolver habilidades que se poden apliciar despois no mundo laboral,  para resolver os problemas dun mundo do traballo complexo, cambiante e incerto e a súa capacidade de aprender das novas situación que enfronta.



O perfil profesional é unha referencia fundamental do curriculum para a formación técnico profesional, e ademáis unha ferramenta básica para poder facer unha base de datos para logo cando fagamos as prospección de empresa saber con que recursos dispoñemos identificando as profesions que se poden ofertar as empresas.

Dado que nunha prospección para a inserción laboral o traballo que temos que facer e concretar un programa de inserción,tamen  anteriormente debese de ter definido e estudiado as persoas que se van a incorporar ao mercado laboral e concienciar as empresas para poder lograr a súa incorporación.

Tema 15 Técnicas e ferramentas de emprego

Neste tema tratanse as ferramentas para A procura de emprego, que é un proceso polo que as persoas insérense no mundo laboral. Iso implica ter un obxectivo profesional determinado, fundamentalmente estara definido polos factores persoais e profesionais. Toda persoa aspira a inserirse no mercado laboral co fin de poder obter un traballo co que non só se consigan beneficios de tipo económico, senón tamén profesional e persoal.

Existen para elo diversas técnicas, ferramentas e métodos para a procura de emprego, que non son unicamente simples coñecementos, senón tamén un medio eficiente e eficaz que vai axudar no momento de conseguir un traballo que proporcione tanto satisfaccións profesionais como persoais..

Definimos a A procura de emprego como o proceso mediante o cal as persoas insérense no mercado laboral. Toda procura de emprego adoita vir determinada por intentar conseguir un obxectivo profesional. Como regra xeral, o obxectivo que teñen todas as persoas é conseguir un traballo no que reciban unha remuneración que sexa acorde co posto a desempeñar e suficiente para cubrir as súas necesidades persoais, no que realice unha función segundo os estudos realizados e que lle aporte novos coñecementos.

Na maioría das ocasións a procura de emprego resulta un dilema para iso, unha vez téñense claras cales son as características persoais, profesionais, intereses..., o paso máis efectivo a seguir é a realización dunha planificación.

Para a procura de emprego utilízanse unha serie de ferramentas co fin de levar a cabo unha procura de emprego máis completa e lograr unha maior accesibilidad a un determinado posto de traballo.

As ferramentas máis utilizadas á hora de levar a cabo a procura de emprego adoitan ser a carta de presentación e o currículum vitae .

Como conclusión decir que : para lograr unha procura de emprego efectiva é fundamental levar a cabo unha efectiva organización co fin de poder lograr o obxectivo proposto.

Tema 16 Elaboración dun Plan de Empresa.

O Plan de Empresa é un documento de gran utilidade para as persoas promotoras, porque no mesmo resúmese todo o concepto do negocio e reflíctense unha serie de informacións e reflexións das persoas promotoras ao longo do proceso de estudo do proxecto empresarial así como a planificación a medio e longo prazo.

Para moitas persoas emprendedoras a preparación dum plan de empresa resúltalles bastante difícil, e poden pensar que o esforzo non está compensado ou que non ten suficiente utilidade. Ao final, a maioría recoñece a súa importancia primordial e as vantaxes que aporta unha correcta planificación.

O Plan de Empresa debe entenderse como un método de traballo que axuda na planificación da mesma. Analizar as diferentes áreas empresariais por separado, e tomar decisións sobre situacións parciais, para despois considerar todas as hipóteses conjuntamente e deseñar o escenario en que a empresa quérese situar, son premisas indispensables para a creación e, posteriormente, para a supervivencia dunha empresa nunha contorna socioeconómico cambiante.

Como documento, o Plan de Empresa é, ademais, un instrumento que  vai a ofrecer importantes utilidades tanto para definir a idea de empresa e a posta en marcha da mesma como tamén deseñar o seu funcionamento posterior.

Entre as utilidades que poden atribuírse a un Plan de Empresa, están as seguintes:

· É unha ferramenta para a presentación externa da empresa.
· Para a procura de todo tipo de recursos, especialmente o financiamento externo.
· Habitualmente, a súa presentación é obligatoria para a solicitude de axudas, subvencións ou créditos.

Ademais de todo isto, o Plan de Empresa unha vez posta en marcha a mesma, vai funcionar como guión, plan estratéxico e meta á que dirixir a actividade.





Para comezar a elaborar un Plan de Empresa é necesario establecer inicialmente un guión de todos os puntos que se queren tratar, en todas as áreas da empresa, e na orde máis lóxica para a empresa.

Así, si a empresa basea a súa aparición na produción, esta ocupará un espazo importante no Plan de Empresa, e si se fundamenta nas vendas dun produto ou servizo o proceso de comercialización será o que destaque máis.
Pódese afirmar que non existe un único guión do Plan de Empresa, da mesma forma que non existen dúas empresas exactamente iguais.

Para os Orientadores laboráis cada vez mais é moi importante o coñecemento e desarrollo dun plan de empresa, dado que a falta de técnicos especialistas nos concellos  para poder facelo, sempre se pode informar o axudar os usuarios.



 Miguel Angel Fernandez Gomez

martes, 25 de noviembre de 2014

O MEU PLE



Para a formación continua e en xeral para o progreso en calquera actividade profesional é fundamental construír un ámbito de aprendizaxe que nos dea autonomía á hora de adquirir coñecementos á vez que nos permite establecer relacións profesionais. Creo que unha das grandes vantaxes (entre outras moitas) das ferramentas dixitais da web 2.0 é a autonomía e independencia que nos ofrece á hora de formarnos como profesionais. O proceso de aprendizaxe "á carta", o proceso de formación que eliximos nós mesmos non é nada doado porque supón un maior esforzo xa que nós nos convertemos en directores do noso propio proceso de aprendizaxe pero a cambio as contrapartidas son enormes.

Crear o noso PLE, ser directores do noso proceso formativo elixindo as fontes de información, as ferramentas de filtrado e curación de contidos, os espazos de reflexión e os ámbitos de relación profesional multiplican as posibilidades de coñecemento e tal vez sexa xa o único modo de manternos actualizados e conectados no noso ámbito profesional xa que temos ferramentas que nos permiten manexar de xeito máis correcto a información e o coñecemento, non temos por que temer ao exceso de información xa que sabemos manexala.

Os espazos de reflexión e de relación profesional permítennos promovernos ao divulgar o noso traballo, creamos e ofrecemos o creado á vez que nos enriquecemos cando recibimos e ademais o facemos de forma selectiva; non nos serve todo nin todos.

Oímos en innumerables ocasións que a información é poder; sen saber non podemos facer, ou mellor dito non podemos "facer ben", é dicir, facer as cousas que nos permitan mellorar e non só a nivel profesional aínda que sexa este asunto o que nos ocupa. Agora, nunha segunda etapa, non soamente temos a información senón que temos o coñecemento, ben porque o elaboramos construíndo os nosos propios artefactos dixitais que damos a coñecer ou porque “nolo elaboraron" e nos servimos do traballo doutros porque nos inspiran credibilidade derivada dunha traxectoria profesional contrastada, da reputación dixital. Eliximos as fontes de información, os mecanismos para o seu procesado a través das ferramentas que consideramos convenientes e eliximos aos nosos formadores á vez que actuamos como tales ao crear coñecemento.

Antes dicía que crear o noso PLE, servirnos das ferramentas dixitais que nos proporciona internet para progresar no noso proceso formativo, era máis complicado fronte a un proceso formativo "clásico" cos nosos profesores, academias, titores, bibliotecas, etc. xa que leva consigo un grande esforzo e unha dose non menos grande de criterio. Evidentemente "facérnolo todo” é máis complicado e por razóns obvias necesitamos criterio xa que sen el perdemos eficiencia e hoxe máis que nunca temos que optimizar o noso tempo porque hai moito máis que saber e, por desgracia, moitos máis contra quen competir, é o tempo que nos tocou vivir pero, como dicía, é moito máis suxestivo xa que nos abre moitas máis posibilidades.

A información e o coñecemento foron sempre obxecto de monopolio. A información (por suposto) e tamén o coñecemento foron ideoloxizados, instrumentalizados, é o principal elemento para manexar ás masas e por iso non é estraño asistir a disputas políticas en todo o relativo aos sistemas educativos porque non se trata só de preparar o capital humano das sociedades para dirixilo ao sistema produtivo senón que tamén o que se pretende é "formatealo”. As TICS ofrécennos a posibilidade de actuar con maior liberdade na construción do noso itinerario formativo e á vez permítennos actuar como libre pensadores na seguridade de que eliximos as fontes de información máis fiables, moitas de primeira man, sen intermediarios que as adulteren, que contrastamos a nosa creación coa doutros profesionais, os máis destacados, e como consecuencia diso ofrecemos un resultado "orixinal" que achega valor. Para conseguilo non queda outra que adestrarnos nas ferramentas dixitais que iremos engadindo ao longo da nosa traxectoria profesional; niso estamos.





domingo, 23 de noviembre de 2014

SESIÓN PRESENCIAL SOBRE ITINERARIOS DE INSERCIÓN E PROSPECCIÓN DE EMPRESAS



Nesta sesión presencial M. Teresa Deus tratou dous temas moi importantes no traballo dun orientador: os itinerarios personalizados de inserción e a prospección de empresas.

O itinerario personal de inserción podemos definilo como o deseño, realización e seguimento dunha serie de accións destinadas a mellorar a empregabilidade dunha persoa. Nun principio o desenvolvemento dos itinerarios convirtíase na porta de entrada ás políticas activas de emprego do servizo público , aínda que como se comentou nesta sesión presencial, hoxe en día esta característica está bastante desvirtuada.

Orientar significa chegar a un destino o unha meta. Para chegar a esta meta é necesario ter un mapa ou unha ruta que nos marque un camiño desde a orixe na que nos atopamos.

Existen varios elementos que determinan este proceso:

- a orixe: onde nos atopamos e cantos medios temos para chegar ó destino.

- o destino: onde queremos chegar.

- o itinerario: o camiño ou dirección que temos que seguir para chegar a ese destino.


Estamos pois na Orientación para o emprego e esta non pode abordarse ata que teñamos identificada a situación de partida da persoa.

No itinerario distínguense tres fases fundamentais: Inicio, Seguimento e Fin.

Como o tema seméllanos moi amplo imos centrarnos solamente na primeira fase, o inicio.

Este comenzará coa acollida do usuario. O orientador fará unha análise da súa demanda de emprego para verificar a súa situación. Supoñemos que ese usuario, antes de solicitar un servizo de orientación, foi debidamente informado e clasificado. De non ser o caso, o orientador procederá a súa clasificación. Unha correcta clasificación é o primeiro paso para unha mellor empregabilidade.

O modelo de itinerario personalizado de inserción comenza polo establecemento dun axeitado diagnóstico ocupacional, acción á que , en moitas ocasións, non se lle da a importancia que precisa.



O obxectivo do diagnóstico é, en primeiro lugar, delimitar aqueles factores ou variables relacionados coas posibilidades de inserción; posteriormente producir as hipóteses que relacionen esas variables ocupacionais implicadas, e a partir de aí, establecer as carencias ou necesidades sobre as que imos intervir, de cara a promocionar, axustar e optimizar o seu proceso de inserción.

O diagnóstico é a fase máis relevante dentro do proceso de orientación, xa que achega os datos que describen a situación e xera as hipóteses. Con todo e pese á súa importancia, dedícaselle moi pouco tempo no proceso total.
A súa duración está en función da información que necesitemos obter e é importante non pasar á fase de intervención se non temos feito un diagnóstico axeitado da situación da persoa.
O seu valor radica na importancia e necesidade de estudiar e comprender as variables psicosociais relacionadas co emprego e co desemprego e como estas poden explicar as diferencias de inserción social e laboral existentes entre distintos grupos de persoas.

O primeiro paso na fase de diagnóstico consiste en verificar que a persoa que solicita entrar nun proceso de orientación efectivamente ten un problema con respecto á súa inserción sociolaboral no que hai que intervir.

Para poder abordar o problema, a orientación traballa con variables que actúan sobre a inserción laboral. O orientador debe definir cada unha destas variables e transformalas en elementos sobre os que poder actuar. O papel dunha variable como dependente ou independente debe determinalo o orientador en función de cada contexto.

Existen un montón de propostas en canto as variables a ter en conta.

Por exemplo, L. Sobrado Fernández propón:

Infraestructura persoal

Sexo.- Afecta á inserción polas diferenzas que se establecen entre homes e mulleres ante o emprego, limitando as posibilidades destas (menos posibilidades de promoción, salarios máis baixos) . Para as mulleres existen unha serie de barreiras internas -orientación do  rol sexual, conflito casa-carreira, rol social , coidado dos fillos...)

Clase social.- A posesión de recursos económicos e apoio social incidirá na inserción rebaixando  a angustia do suxeito.

Idade.- Illada non ofrece ningún indicativo se non se relaciona con outras variables como a capacitación e a experiencia laboral.

Determinantes persoais:

Experiencias laborais e titulación académica:  Analizando estas dúas variables poderíamos diagnosticar o nivel de ocupabilidade da persoa ou a súa capacidade para atopar emprego.

Capacidade de aprendizaxe: Relacionada coa capacidade de renovarse permanentemente a través da formación .

Pensamento autoreferente: autoestima, autoeficacia, metas laborais, imaxe que se posúe da profesión, habilidades socias, características da personalidade....

Destrezas e recursos de inserción: Aparte dos coñecementos básicos ou xerais estarán os coñecementos informáticos, de idiomas, habilidades sociais, de relación interpersoal, toma de decisións, etc.

Habilidades sociais:  Son conductas de relación interpersoal que permiten desenvolverse en situacións de carácter social. O nivel e características das habilidades demandadas variarán en función das ocupacións. Algunha das habilidades relacionadas coa empregabilidade son :a asertividade, a perseverancia, o autocontrol, a estabilidade emocional, etc.

Recursos sociais: apoio social, emocional e afectivo para afrontar a situación.

Recursos técnicos: coñecementos e habilidades para o desenvolvemento das tarefas dunha ocupación específica.

Proceso de inserción: representa o momento puntual de busca de traballo que leva unido conductas, expectativas e reaccións propias. Pode dicirse que existe maior motivación para o emprego canto maior esforzo ou inversión realice a persoa.

A infraestrutura persoal vai afectar aos determinantes persoais, posto que estos desenvólvense nun ambiente determinado e no medio dun grupo de referencia, pero tamén vai a afectar ós recursos e ó proceso. Ao mesmo tempo, as actitudes, características, habilidades e capacidades dos suxeitos, terán unha influencia recíproca cos recursos e o proceso de inserción que leven a cabo.

Neste proceso de diagnóstico o primeiro é a análise da variable da motivación para o emprego, co obxectivo de detectar se realmente hai un problema que pode ser resolto a través da intervención orientadora e a persoa ten conciencia dese problema para querer solucionalo.

-Se atopamos que a motivación é negativa haberá que facer unha análise específica de variables de motivación e decidir se a persoa será incluída no proceso de orientación.

-Cando a motivación sexa positiva a persoa será incluída no proceso de orientación ó haber diagnosticado que existe un esforzo por buscar traballo ou manter un emprego ou mellorar profesionalmente,  pero ten dificultades polo que seguiremos realizando un diagnóstico das variables sociolaborais  para poder explicar os problemas.

Unha vez decidida a intervención  o primeiro paso é definir e crear  o "Perfil Profesional" para o obxectivo  fixado . A finalidade deste documento é describir as diferentes competencias que conforman o perfil idóneo da ocupación desexada e verificar cal é o nivel de axuste da persoa a este (empregabilidade)



A partir da análise das variables que están influindo, o orientador debe formular as hipóteses que lle permitan definir o problema ou as necesidades detectadas para guiar o proceso de intervención e/ou metodoloxía a seguir para traballar co usuario.

O diagnóstico debe continuar ata que non se chegue a unha hipótese formulada coa que poder traballar. Unha vez formuladas estas hipóteses pode comenzar a fase da intervención orientadora.
A avaliación continua desta intervención permitirá coñecer a certeza dese criterio ou a necesidade de cambiar ou manter a propia hipótese e/ou métodos de intervención.

Despois deste paso e cando se teña xa unha planificación do traballo que imos realizar coa persoa, é imprescindible que o orientador transmita esta información dun xeito claro ó usuario.

O usuario debe estar de acordo coa hipótese formulada polo orientador e comprender o que se propón, para que entre ambos implicados poidan acordar o itinerario máis idóneo a seguir para conseguir as metas propostas. Unha vez postos de acordo, os dous asinarán o chamado compromiso de actividades. O orientador fixará unha serie de accións que terá que realizar o orientado e este comprométese a cumprilas no tempo fixado.


Para a realización do diagnóstico debe observarse e coñecer a conducta e a forma de pensar do usuario en diferentes contextos e como esa conducta varía en función da intervención orientadora.
Para coñecer estes aspectos o orientador pode utilizar diversos métodos.  A maior parte destes básanse no autoinforme;é dicir, no que usuario conta ou escribe, ben de xeito aberto ou respondendo a preguntas ou cuestións máis ou menos pechadas.

Os datos que recollen as técnicas de diagnóstico proceden de diversas fontes, cuxo grao de validez e fiabilidade é moi variable.  Poden ser verbalizacións ou conductas do usuario que ofrecen información concreta da súa actividade, que describen emocións ou pensamentos; datos procedentes da observación da súa conducta por parte doutras persoas, datos procedentes da observación do orientador (entrevistas, dinámicas grupais...) e datos procedentes da autoobservación por parte do propio usuario.

Pero, sen dúbida, o método máis utilizado no diagnóstico ocupacional é a técnica da entrevista.
Nela establécese unha relación directa entre as dúas persoas onde a vía de comunicación é a linguaxe (verbal e non verbal).
A finalidade  principal da entrevista é unha planificación rigurosa dos obxectivos que se perseguen e que, á vez, permita certa flexibilidade, que cree un bo clima e unha relación fluída entre orientador e usuario, que facilite o traballo de orientación en xeral e a transmisión de información en particular . En definitiva, que a persoa teña e sinta un apoio e un acompañamento  fundamental no seu proceso.


Por outra parte, o labor do orientador como prospector de empresas está directamente relacionado coa intermediación laboral . Esa función complementa e perfecciona o seu traballo de orientador porque lle permite un coñecemento exhaustivo do entorno empresarial da zona onde realiza o seu traballo e dese xeito pode orientar mellor ós seus usuarios sobre as demandas empresariais con información de primeira man.  O orientador ten así un coñecemento do funcionamento do mercado laboral e dos axentes que intermedian nel.



Tradicionalmente a figura do prospector de empresas non tivo a importancia que merece na configuración dos servizos públicos de emprego.

Na maioría dos casos os técnicos de emprego encargados desta tarefa saíron moi pouco á rúa a buscar traballo para os seus usuarios. Esta situación foi posible debido a dous motivos.

O primeiro e máis común é porque o labor comercial non gusta a ninguén. Por iso, cando se ten que saír a prospectar adóitase aparcar esta tarefa e avanzar noutros obxectivos como son, o atender a usuarios, informar, formar ou xestionar proxectos.

O segundo motivo é que dende as propias organizacións se dá preferencia a outras tarefas cuns obxectivos máis claros e se pospón a actividade comercial para outro momento. Ao final se hai que botar unha man ou reforzar un departamento o prospector laboral pasa a apoiar os compañeiros e apárcase o labor comercial no que non está tan clara a causa-efecto.

Este erro, acontece tamén na empresa privada á hora de establecer prioridades. Canto máis se necesita o labor dos comerciais é canto máis se prescinde deles. As empresas adoitan recortar gastos reducindo o tamaño dos seus equipos comerciais precisamente cando máis os necesitan, é dicir, cando non venden.

Nos servizos públicos de emprego pódese dicir que pasou o mesmo. Deuse moi pouca importancia á función do prospector de empresas. Esta figura é moi necesaria, sobre todo cando se traballa con colectivos de difícil inserción, como poden ser as persoas con minusvalidez, ou persoas en risco de exclusión. Dáse o caso de proxectos dirixidos a colectivos específicos, proxectos moi ben armados dende o punto de vista da orientación laboral e os itinerarios formativos tiveron resultados moi mellorables por non contar con suficientes empresas que aprecien as vantaxes de contratar aos colectivos cos que se traballa.

Nun momento de crise no que baixaron o numero de ofertas de traballo a cubrir polas empresas, e no que ademais a competencia aumentou coa entrada das axencias de colocación, é mais necesario que nunca, que estes servizos conten con persoal con dedicación exclusiva na execución dos seus servizos.

De feito, as últimas ordes de convocatoria de subvencións para a contratación de persoal para os servizos de información, orientación e prospección de emprego contemplan a posibilidade de solicitar técnicos/as de orientación e/ou técnicos/as de prospección, con funcións diferenciadas. Isto é algo positivo xa que as propias funcións de orientación e o funcionamento dos servizos cunha carga automática de axenda non deixan tempo para esas labores de prospección tan necesarias que agora poden ser realizadas por persoal específico e complementario, feito que contribúe a dotar aos servizos dun carácter máis integral.

Deixamos aquí un exemplo visual dun programa de inserción laboral.



O NOSO STORIFY

miércoles, 19 de noviembre de 2014

MI PLE


Para hacer mi PLE, utilicé dos herramientas:
- En la primera imagen utilicé bubbl.us, que me permite hacer un árbol genealógico que recoge todas las fuentes que utilizo día a día para conformar mi PLE (entorno de aprendizaje).
- Por otro lado, la herramienta Symbaloo, que nos permite acceder a todas las páginas que utilizamos a través de una, en esta herramienta agrupamos todas las páginas en iconos, lo que permite que con un solo clic accedamos a ellas.Podemos ponerlo de buscador principal.

martes, 18 de noviembre de 2014

MI PLE





PERSONAL LEARNING ENVIRONMENT- (ENTORNO PERSONAL DE APRENDIZAJE)



El término PLE es usado por primera vez en un trabajo realizado por Olivier y Liber, en el año 2001.

No hay una definición que satisfaga a todos los investigadores del tema dada la juventud del término. La única cosa en la que la mayoría de la gente parece estar de acuerdo es que no es una aplicación de software; se trata de un nuevo enfoque a la utilización de las tecnologías para el aprendizaje.

Adell y Castañeda lo definen como “el conjunto de herramientas, fuentes de información, conexiones y actividades que cada persona utiliza, de forma asidua, para aprender.

El PLE de cada uno de nosotros constituye “esa zona digital” donde nos movemos bien, que utilizamos y en la que aprendemos, nos comunicamos y creamos conocimiento.

Nuestro PLE es personal e intrasferible; pero se alimenta, se amplía y mejora con la interacción, colaboración y comunicación con las personas con las que nos relacionamos. Es importante distinguir entre el PLE que utilizaríamos por nosotros mismos y el PLE que resulta de la interacción con los demás.



Es decir, el PLE incluye, tanto aquello que una persona consulta para informarse, como las relaciones que establece con dicha información, y entre esa información y otras que consulta; así como las personas que le sirven de referencia, las conexiones entre dichas personas y él mismo, y las relaciones entre dichas personas y otras que, a la larga, pueden resultarle de interés.



El PLE va más allá de las tecnologías e implica incluso aquellos espacios y estrategias del mundo presencial que la persona utiliza para aprender.



El PLE se basa en 3 pilares fundamentales:

-Trabajar con herramientas y estrategias de lectura
Debo de tener claras las fuentes de información a las que debo acceder y que me ofrecerán los contenidos que son interesantes para mi formación.


-Trabajar con herramientas y estrategias de reflexión

Crear una metodología de uso de los entornos en los que puedo transformar la información que he usado para mi aprendizaje


-Trabajar con herramientas y estrategias de relación


Crear una estrategia en los entornos donde me relaciono con otras personas (Redes Sociales) para compartir los contenidos seleccionados y transformados




En base a estas premisas he elaborado mi PLE:








En primer lugar, y en consonancia con el primer “pilar” del que hablo, están mis fuentes de información, son fuentes “ no formales “ de distinto tipo: desde MOOCS hasta la prensa , boletines, charlas, vídeos, etc.. Para acceder a toda la información utilizo tres navegadores (Internet Explorer, Google Chrome y Mozilla Firefox y dos buscadores (Yahoo y Google).


Esa información que llega hasta mi es canalizada a través de mis herramientas de organización y almacenamiento (Symbaloo, Dropbox, Favoritos, Google +,Drive) y a través de los agregadores de contenidos (Feedly, RSS, Scoop.it) transformo la información que he usado para mi aprendizaje (segundo “pilar”).

Por último, a través del tercer “pilar”, utilizo los sistemas de comunicación (correo electrónico, hangouts, whasap, messenger, blogs..) y las Redes Sociales (Twitter, Linkedin, Facebook) para compartir los contenidos seleccionados y transformados y también recibir información de la gente con la que me relaciono.



Además de todo esto que citamos, el PLE va más allá de las tecnologías e implica incluso aquellos espacios y estrategias del mundo presencial que la persona utiliza para aprender.



Para terminar, es importante el significado del PLE en el contexto de la enseñanza.


“La proliferación de las herramientas de fácil publicación y construcción colectiva de significados- los enmarcados dentro de la web 2.0 y las herramientas de intercambio- el llamado software social, ha permitido a las personas decidir otras vías para reflexionar sobre su propio proceso de acceso a la información, sobre su modelo de construcción del conocimiento, para conocer información de otros y aproximarse a la información ya manufacturada por otros, y para compartir incluso su proceso de construcción del conocimiento con otros”

(Adell y Castañeda).



Por lo tanto, se produce un cambio del contexto tradicional del aprendizaje.

El aprendizaje informal cobra cada vez más importancia en un mundo global e interdependiente en el que la tecnología permite a las personas aprender de muchas formas distintas…

Este vídeo nos muestra  la evolución de las formas de aprendizaje.






Estas nuevas formas de entender la relación con la red y el proceso de aprendizaje pueden ser aplicadas también a la búsqueda de empleo.

“En la búsqueda de empleo, crear un Entorno Personal de Aprendizaje, genera conocimiento y visibilidad”





viernes, 14 de noviembre de 2014

Adentrándonos no Mercado de Traballo por primeira vez (Firma invitada).

Adentrándonos no Mercado de Traballo por primeira vez

“Nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo y no en el resultado. Un esfuerzo total es una victoria completa…”(Mahatma Gandhi)



O Mercado de Traballo é cada vez máis cambiante e dinámico, estou preparado para acceder a el?

Cando imos buscar emprego debemos dirixir os nosos esforzos a coñecer o Mercado Laboral.

· Que actividades empresariais se desenvolven no ámbito territorial que abranguemos?

· Que tarefas ou funcións laborais desenvolven as persoas ocupadas nesas actividades?

· Dispoñemos da cualificación profesional necesaria para o desenvolvemento deses postos?

· Como e onde adquirila?

· Tomar contacto con profesionais de ti sector.

Imos definir que é o que buscamos e que ferramentas manexo.

Ver que piden nos perfís, que é o que che fai falta, que é o que tes, que competencias tes, que hai que reforzar, entre outras cousas.

A tarefa de coñecerse a se mism@ pode ser unha das máis interesantes e necesarias que nos formulamos na nosa vida. Trátase de ir aprendendo a mirar cara a dentro. Esta aprendizaxe vainos permitir reflexionar sobre cuestións nas que quizais nunca nos detivésemos e ter conciencia delas pode resultarnos de gran axuda á hora de tomar unha decisión sobre o noso futuro, sobre o que pretendemos e podemos chegar a ser a nivel persoal e profesional.

É por iso que a análise de n@s mesm@s, das nosas formulacións de desenvolvemento persoal e profesional nos vai ser moi útil para planificar a busca de emprego e comprobar se as nosas características son coincidentes coas que demandan as empresas.

Para chegar a un grao axeitado de autocoñecemento debemos ter en conta aspectos como:
 -A miña Personalidade" Como son?"(estabilidade emocional, control, ansiedade, autocontrol, autonomía,   iniciativa, sociable, autoestima, etc.)
-Os meus intereses " Que me gusta facer? "
-As miñas aptitudes "Que podo facer en función das miñas capacidades/ habilidades? "

Apectos Profesionais

Para elixir unha liña profesional, é dicir, o campo no que queremos desenvolver a nosa actividade, debemos valorar as nosas competencias. Por competencias entendemos "o conxunto de capacidades para realizar roles e situacións de traballo aos niveis requiridos".

Os elementos que determinan a nosa competencia son: formación e experiencia.

Formación

Conxunto de actividades, métodos e procedementos dirixidos á transmisión dos coñecementos requiridos para desenvolver unha tarefa.

Tipos de Formación

- Regulada: Fai referencia ao Sistema Educativo.
- Formación non Reglada ou Complementaria: Sistema de actividades educativas organizadas fose do sistema oficial, para facilitar distintas clases de aprendizaxe.

Experiencia

Tipos:

· Profesionais, adquiridas e desenvolvidas no desempeño dunha ocupación laboral, regulada ou non por un contrato laboral.

· Extraprofesionais, desenvolvidas no desempeño dunha actividade non remunerada ou altruísta.

Perfil Profesional

A determinación do Perfil Profesional efectuarase mediante un proceso de valoración que seguirá os seguintes pasos:

a) Delimitar o meu potencial profesional. Realizarase mediante unha análise dos intereses, capacidades, aspiracións, experiencia e aprendizaxe adquiridas.

b) Establecer o ámbito e as condicións laborais do meu posto de traballo ideal. Analizaremos as nosas preferencias profesionais, contextos de empregos e que condicións laborais son as que me gustarían ou estaría disposto a aceptar.

c) Concreción do perfil profesional. O perfil profesional é a descrición en termos ideais do que é necesario saber para realizar unha ocupación.

Durante o devandito proceso obtemos unha serie de datos e informacións que nos proporcionan pistas para a propia elección profesional.

Repasemos:

1. Coñecer os teus trazos de personalidade, intereses e aptitudes. É fundamental para enfrontarse con éxito ao proceso de busca de emprego.

2. A túa bagaxe formativa e laboral. Verase enriquecido polas aprendizaxes que adquiras nos distintos ámbitos nos que nos movamos.

3. Analizar o teu perfil profesional facilitarache determinar os postos de traballo que mellor se axustan ás túas cualidades.


Con todo isto claro, pasamos ó seguinte paso que é a procura de emprego e debe ser un traballo diario pero isto en ocasións orixina que a devandita busca sexa aburrida, moi aburrida... Non obstante, pode verse dende outro punto de vista e debemos afrontala sempre como unha oportunidade para reinventarnos ou directamente para inventarnos, se é a primeira vez que queremos acceder ao mercado de traballo.

Creatividade na procura de emprego

Para que esta procura de emprego sexa máis efectiva e menos aburrida, debemos utilizar a creatividade. Se sempre facemos a busca de emprego do mesmo xeito (enviar o mesmo CV ás mesmas empresas, polas mesmas canles, etc.) o resultado sempre será o mesmo.

Cuestionémonos un par de cousas:

Facemos ben a nosa procura de emprego? Se levamos moito tempo en desemprego a resposta seguramente será non. Ben porque non utilizamos os medios axeitados ou ben porque non estamos a buscar no mercado de traballo axeitado.

Formulemos isto dende outro punto de vista: Teño cabida no mercado de traballo no que me movo? Hai moitas posibilidades de que, se estás a ler este artigo, a resposta tamén sexa negativa.

Pois ben, xa nos confesamos con nos mesmos. Agora imos intentar encontrar as solucións. Se non podo encontrar emprego no mercado de traballo que podo facer?

En principio teño tres posibles camiños:
O primeiro é adaptarme ao mercado de traballo, é dicir, formarme en algo novo ou/e adquirir experiencia. Pero para adquirir experiencia á súa vez necesito un emprego. Encontrámonos aquí coa "pescada que se morde a cola". Imos entón a buscar experiencia de xeito alternativo, cambiemos o punto de vista (pensamento diverxente): busco traballo ou busco experiencia?

Se busco experiencia laboral podo facer un voluntariado, ou unhas prácticas en empresa. Pero ollo, as prácticas en empresa son útiles mentres adquirimos novos coñecementos e aprendizaxes, cando isto xa non é así debemos abandonalas e buscarnos outra actividade, voluntariado, etc.

O segundo camiño pasa por cambiarnos de mercado de traballo. Temos de buscar o mercado de traballo no que si teñamos cabida, ben en España ou ben no estranxeiro. Aquí encontrámonos coa dificultade de saír da nosa zona de confort, asomámonos a un abismo que fai que as nosas "pernas treman" con só pensalo.

Solución: non o penses, planifícao. O primeiro paso sería estudar en que mercado de traballo podemos ter cabida. Para iso temos que mirar ofertas de traballo doutras zonas. Así que unha primeira opción podería ser configurar alertas para recibir ofertas de emprego nos países onde estariamos interesados.

A Rede Eures é un exemplo, pois ofrece unha busca de ofertas de emprego por rexións europeas e sub-sectores de actividade e mesmo por ocupacións.

A terceira opción pasa por modificar o mercado de traballo, crear o noso propio posto de traballo. Aquí temos a opción de emprender, crear empresa, no sentido máis puro do termo ou ben ofrecernos como profesionais a outras empresas.

É difícil? Si, por suposto. Pero acaso é doado seguir sumido no tedio que produce a situación de desemprego?

Se temos unha boa idea debemos lanzarnos, "arriscarnos e intentar crear. Non é maior risco seguir no paro, quedar obsoletos na nosa profesión, caer na rutina, na depresión?

Emprender non ten que significar investir unha inxente cantidade de diñeiro, que por outro lado seguro que non temos, ou abandonar o noso obxectivo profesional.

Todo o contrario, debemos utilizar a nosa creatividade para buscar modelos de empresa nos que o investimento sexa ínfimo e que sexa o tempo libre (do que por desgracia dispoñemos cando estamos desempregados), os nosos coñecementos e formación son os nosos principais valores e achegas.

É importante, tamén, que identifiquemos cal é a nosa paixón e os nosos talentos innatos. É máis doado triunfar naquilo que nos apaixona que naquilo que facemos por obriga.

“Toda persoa ten a capacidade creativa polo mero feito de ter a condición de ser humano” (Ken Robinson).

Soamente debemos desenvolver esa capacidade creativa. Coa busca de emprego temos unha oportunidade para fomentar o devandito desenvolvemento.

Debemos cuestionarnos o por que, o onde, o cando, o para que, o con quen, etc. da nosa procura de emprego. Só así cambiaremos o chip e faremos unha busca de emprego máis creativa, amena e efectiva.







jueves, 13 de noviembre de 2014

Una Tarea Pendiente ... (firma invitada)

UNA TAREA PENDIENTE – Empleabilidad de las personas con Discapacidad

                             ¿Qué nos cuenta el informe Mundial de la Discapacidad?

Según la OMS y el Banco Mundial, la discapacidad es un fenómeno que forma parte de la condición humana pues todas las personas son susceptibles de sufrir algún tipo de discapacidad transitoria o permanente en algún momento de su vida, ya sea por cuestiones congénitas, accidentales o por el envejecimiento. 

Aproximadamente el 15% de la población mundial, viven con algún tipo de discapacidad reconocida. Estas cifras van en aumento, debido al progresivo envejecimiento de la población y al incremento global de los problemas crónicos de salud asociados a la discapacidad como la diabetes, las enfermedades cardiovasculares y los trastornos mentales. 

Todo esto se traduce en que las personas con discapacidad poseen las  tasas más altas de pobreza, mayor dependencia y participación limitada. Dando como resultado el riesgo inminente de que el talento de un 15% de la población mundial sea desperdiciado, al igual que se desperdicia la capacidad para movilizar la sociedad y los mercados. Y todo esto sucede en  la sociedad del conocimiento, donde se supone que la democratización generalizada permite contar con el conocimiento de todos sus ciudadanos.

Los principales obstáculos con los que se encuentran las personas con discapacidad a la hora de adaptarse al entorno, son el número insuficiente de políticas y normas, las actitudes negativas basadas en prejuicios, la falta de prestación de servicios, escasa financiación, dejadez en la consulta, participación y datos, así como la falta de accesibilidad. 


Nos encontramos en un país regido por un sistema democrático, que posee como elementos esenciales, la salud y el derecho a una asistencia efectiva y satisfactoria,  con el fin de garantizar una vida tanto personal como social, plena y satisfactoria.  Llegados a este punto permítanme pasar de las afirmaciones a las suposiciones. ¿Llegará el momento en el que hablemos de realidad?  

Gracias al equipo Orienta Acción por cederme un hueco en su Blog para plasmar mis sentimientos,...porque aún sin dejar de lado la teoría, debo reconocer que lo que me ha movido a escribir esta noche ha sido una contradicción de sentimientos entre la esperanza y la desilusión. Aunque si es verdad que tengo confianza y sé que aún que nos cueste, terminaremos abriendo los ojos y dejaremos de entonar el sálvese quien pueda.